Angajarea persoanelor cu autism este un subiect din ce în ce frecventă a societății. Aceste persoane se confruntă cu una dintre cele mai scăzute rate de ocupare în rândul lucrătorilor cu dizabilități , între 76% și 90% dintre aceștia fiind șomeri în Europa în 2014. Majoritatea persoanelor cu tulburări de spectru Autism (ASD) doresc și au capacitatea de a ocupa un loc de muncă , cu se publică exemple de cariere de succes. Persoanele cu autism au fost de multă vreme ținute în unități specializate, majoritatea acestora rămânând dependente de familiile lor. Adulții cu autism sunt subocupare forțată și, în general, accesează locuri de muncă cu calificare scăzută, intermitent și cu jumătate de normă, într-un mediu „protejat”, fără ca dorințele și aspirațiile lor să fie luate în considerare. Cele mai închise perspective privesc persoanele non-verbale cu probleme de comportament.
O mare varietate de cariere și poziții sunt potențial accesibile, deși pozițiile care necesită puține relații umane sunt notoriu privilegiate și asociate cu un succes mai mare. Sectoare precum informațiile și prelucrarea informațiilor în armată , hoteluri și servicii de catering , traducere- redactare, IT , artă, meșteșuguri , mecanică sau natură liniștită, agricultură și reproducere , sunt mai căutate în special, precum și adaptate.
Problemele întâmpinate în accesul la ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă au mai multe explicații. De obicei legate de o comunicare slabă între angajatori și lucrătorii cu autism, acestea apar în principal din dificultățile întâmpinate de persoanele cu autism pentru a înțelege relațiile sociale și pentru a-și gestiona hipersensibilitatea senzorială și din intoleranța angajatorilor față de aceste particularități, deși mai mult decât cu dizabilități intelectuale . Discriminarea frecventă la angajare blochează accesul pe piața muncii pentru persoanele cu autism, care sunt, de asemenea, adesea victime ale organizării inadecvate a muncii. Pot fi puse în aplicare diferite măsuri pentru rezolvarea acestor dificultăți, în special sprijinirea ocupării forței de muncă și adaptarea condițiilor de muncă în ceea ce privește senzorialitatea și programele. Unele companii practică discriminarea pozitivă , în special în domeniul IT , un domeniu în care persoanele cu autism despre care se spune că sunt „la un nivel înalt de funcționare” sunt considerate a fi un avantaj competitiv.
Problema ocupării forței de muncă este foarte recentă în cadrul dezbaterilor referitoare la autism . Persoanele diagnosticate cu autism infantil au fost considerate de mult timp incapabile să lucreze. Potrivit jurnalistului american de investigație Steve Silberman , când psihiatrul american Edward Ritvo și echipa sa au publicat un articol în 1988, sugerând că adulții cu autism sunt capabili să aibă o viață de familie și un loc de muncă, ei stârnesc batjocura publicului. Majoritatea specialiștilor vremii .
La sfârșitul XX - lea secol , sunt extinse criteriile de diagnostic pentru autism, detectarea acestui devine mai bine și mai devreme tulburare. Acest lucru duce la o creștere a diagnosticelor: autismul afectează aproximativ 1% din populația lumii (în 2016), cu grade diferite de handicap . Criteriile DSM-5 caracterizează autismul prin dificultăți în comunicare și interacțiuni sociale și comportamente și interese restrânse și repetitive, cu un „impact semnificativ clinic în ceea ce privește funcționarea” în termeni sociali, academici și profesioniști. Aceste simptome sunt prezente încă din copilărie, dar „pot fi mascate mai târziu în viață prin strategii învățate” . Astfel, există o mare diversitate de profiluri în rândul adulților cu autism, în ceea ce privește abilitățile, funcționarea socială și centrele de interes. Această variabilitate depinde de factori individuali, cum ar fi inteligența , abilitățile lingvistice, prezența comorbidităților și factorii de mediu, cum ar fi sprijinul familiei, implementarea intervențiilor și serviciilor adecvate , calitatea vieții și diferiți factori socio-emoționali
În Statele Unite și în special în California , asociațiile și personalitățile s-au mobilizat pentru angajarea persoanelor autiste cel puțin din 1999. În același an, profesorul Temple Grandin , ea însăși autistă, a publicat un scurt articol recomandând să se dezvolte pe abilitățile oamenilor cu autism la locul de muncă, în special gândirea vizuală . La sfârșitul anului 2000, cercetătoarea Sophie Nesbitt studiază împreună cu Societatea Națională Autistă Britanică (NAS) angajabilitatea persoanelor diagnosticate cu sindromul Asperger . Includerea progresivă a autismului în domeniul dizabilității la nivel internațional se concretizează prin directiva de27 noiembrie 2000al Consiliului Europei , susținând „nediscriminarea în materie de ocupare și ocupare” , care se aplică lucrătorilor cu autism. Versiunea sa franceză este Legea din 2005 pentru drepturi și șanse egale, participare și cetățenie a persoanelor cu dizabilități , care are ca rezultat crearea de case departamentale pentru persoanele cu dizabilități . Între 2003 și 2008, numărul adulților americani cu autism a urmat prin serviciile de reabilitare profesională de peste trei ori.
În 2015, secretarul Organizației Națiunilor Unite, Ban Ki-moon, a subliniat că majoritatea adulților cu autism din lume sunt șomeri. În februarie 2017, primul raport francez dedicat angajării adulților cu autism a fost prezentat de Josef Schovanec , doctor în filosofie și științe sociale ( EHESS ), el însuși autist, specificând că „în Franța, persoanele cu autism sunt în mod evident doar în copilărie ” . În Regatul Unit, Societatea Națională de Autism (NAS) acordă21 februarie 2017o petiție către guvernul britanic, semnată de 30.000 de persoane, care solicită angajarea adulților cu autism să devină o prioritate. Fundația Malakoff-Médéric deschide un site francez specializat la sfârșitul anului 2018.
Leo Kanner , psihiatrul copilului care a descoperit autismul copilăriei, a urmărit evoluția celor unsprezece copii (în general din medii privilegiate) pe care i-a diagnosticat pentru publicarea studiului său original din 1943. În special „pacientul 0”, Donald Grey Triplett ), în timp ce cei plasați în instituții au avut puțină sau deloc autonomie la maturitate. Primul studiu identificat al dezvoltării socio-profesionale datează din 1970, bazat pe cinci până la cincisprezece ani de monitorizare a persoanelor diagnosticate la momentul respectiv cu psihoză infantilă . Studii specifice au început să fie efectuate în Statele Unite în a doua jumătate a anilor '80.
Psihiatrul și cercetătorul american Dawn Hendricks a publicat în 2010 articolul Ocuparea forței de muncă și adulții cu tulburări ale spectrului autismului: provocări și strategii pentru succes (în franceză: Ocuparea forței de muncă și adulții cu tulburări ale spectrului autismului: provocări și strategii pentru succes ). Subliniind o rată de ocupare foarte scăzută și dorința pe care o au adulții autiști de a lucra, ea pledează că opțiunea de sprijin pentru angajare poate fi oferită tuturor. Anul următor, articolul cercetătorului și psihiatrului franco-canadian Laurent Mottron a apărut în revista științifică Nature sub titlul „ Modificarea percepțiilor: puterea autismului ” ”). Mărturind experiența sa de a lucra cu cercetători cu autism, inclusiv cu Michelle Dawson , în cadrul echipei sale de la Universitatea din Montreal , ar dori ca mai mulți oameni cu autism să fie implicați în echipe de cercetare:
„[...] Sunt acolo datorită calităților lor intelectuale și personale. Cred că contribuie la știință prin autismul lor, nu în ciuda acestui fapt. Toată lumea cunoaște povești de autism cu abilități științifice extraordinare, cum ar fi Stephen Wiltshire , care poate desena din memorie peisaje urbane extrem de detaliate după o plimbare cu elicopterul. Niciunul dintre membrii laboratorului meu nu este oameni de știință . Sunt autiști „obișnuiți” [...]. "
- Laurent Mottron , Modificarea percepțiilor: puterea autismului.
Prima recenzie dedicată în mod special reabilitării ocupaționale a adulților cu autism, publicată în ianuarie 2014 de David B. Nicholas și colab., Acoperă 10 studii și evidențiază lipsa literaturii științifice disponibile. În septembrie 2016, a fost publicată recenzia realizată de Yosheen Pillay și Charlotte Brownlow, dedicată factorilor care prezic succesul ocupării forței de muncă la adolescenții cu autism și se bazează pe 297 de articole: Predictors of Successful Outcome Results for Adolescents with Autism Spectrum Disorders: a Systematic Literature Review .
În mai 2019, a fost publicată o nouă recenzie a literaturii științifice dedicată în întregime factorilor care favorizează angajarea persoanelor cu autism, realizată de Melissa Scott și echipa sa: se referă la 134 de studii privind factorii de incluziune, dintre care 36 evaluează eficacitatea intervențiilor în favoarea angajării. Marea majoritate a acestor studii au fost făcute în Statele Unite.
De la sfârșitul anilor 2000, planurile de angajare pentru persoanele cu autism au fost lansate în diferite țări, nu cu un obiectiv medico-social, ci din interesul abilităților lor în sarcini specifice. Modelul de afaceri al structurilor specializate în recrutarea adulților cu autism se bazează pe îmbunătățirea acestor abilități permise de neuroatipia . Autismul este în general privit ca un atu de către angajatorii din Silicon Valley . În Germania , Danemarca, Statele Unite și India , companiile din sectorul IT practică discriminare pozitivă . Coaching - ul de locuri de muncă este în creștere, în special în Republica Cehă , Germania, Statele Unite și Irlanda . Companiile Meticulon din Canada, Auticon din Germania și Asperger Syndrome Training Employment Partnership Company din Statele Unite, apelează la formarea de locuri de muncă cu un singur referent pentru angajatul autist. În Belgia , sistemul „Passwerk”, creat în 2008, se bazează pe instruirea individuală și intensivă a angajaților cu autism.
În 2008, proiectul AQA ( Asperger Quality Assurance ) a fost lansat în suburbiile din Tel Aviv , cu scopul de a permite incluziunea profesională a adulților de succes cu autism în domeniul testării software , având ca scop poziții de calitate în companii multinaționale . Compania de testare și consultanță software Specialisterne , prezentă în 16 țări și cu sediul central în Danemarca , a fost fondată de un tată al unui copil autist și angajează 70% dintre lucrătorii cu autism în poziții adecvate. În 2012, doi agenți Mossad au lansat Proiectul Ro'im Rachok , o unitate de informații a armatei israeliene , care recrutează în mod specific adolescenți cu autism pentru a analiza fotografii aeriene și prin satelit. În 2013, editorul german de software SAP a anunțat că este în căutarea a 650 de persoane cu autism pentru sectorul său de cercetare și dezvoltare , ajungând la o rată de 1% din angajații cu autism. În 2015, Microsoft a anunțat lansarea unui program de angajare a angajaților autisti cu normă întreagă la sediul său din Redmond . În Franța, din 2014, grupul Andros , susținut de Fundația Orange , a întâmpinat angajații cu autism în fabrica sa din Normandia. Majoritatea sunt non-verbale și lucrează cu jumătate de normă.
Aceste recrutări vizate de discriminare pozitivă rămân inițiative rare și izolate. Acestea nu sunt suficiente pentru a remedia subocuparea persoanelor cu autism.
Efectele generației ar trebui luate în considerare pentru a rezolva această problemă. Până în anii 1990 , prognosticul social și profesional al persoanelor cu autism la vârsta adultă era, în general, foarte slab, aproximativ trei sferturi dintre aceștia fiind plasați în instituții sau dependenți de părinți. Josef Schovanec remarcă faptul că „adulții cu autism suferă de eșecurile sistemului de educație, sănătate și, în general, de incluziune pe care le-au experimentat în copilărie [...] efectele uneori devastatoare asupra construcției persoanei cu abandon școlar, medical și social. excludere, adesea de mare precaritate și marginalitate, atunci când nu este violență ” :
„Orice încercare de a aborda problema ocupării forței de muncă pentru persoanele cu autism ar trebui să ia în considerare faptul că persoanele cu autism care au avut un curs de viață liniar sunt extrem de rare. Norma statistică dominantă, chiar aproape unică, în acest domeniu este alternarea fazelor de incluziune mai mare sau mai mică, a diferitelor tipuri de precaritate , cu întreruperi multiple în curs și perioade lungi fără soluție. "
- Josef Schovanec , Raport prezentat secretarului de stat responsabil cu persoanele cu dizabilități și lupta împotriva excluziunii asupra viitorului profesional al persoanelor cu autism.
Schimbările structurale de pe piața muncii (din ce în ce mai competitive și segmentate), metodele și condițiile de recrutare (cariere liniare, recrutare formalizată, multiplicarea intermediarilor, sortarea computerizată după cuvinte cheie în CV- uri etc.) ar fi putut duce la efecte de evacuare înmulțind dificultățile a persoanelor cu autism să aibă acces la un loc de muncă. Este probabil ca aceste dificultăți să fi crescut încă din anii 2000 . Condițiile specifice care au permis unui anumit număr de persoane cu autism să aibă acces la un loc de muncă sau chiar au apreciat cariere profesionale (posibilitatea cooptării , de exemplu în cercetare, greutatea mai mică a carierei anterioare etc.) sunt din ce în ce mai rar întâlnite în piața forței de muncă . Proliferarea testelor care implică abilități sociale constituie un nou obstacol pe calea persoanelor cu autism către angajare.
În plus, cunoașterea autismului de către liderii de afaceri și de către angajatori în general se schimbă și influențează puternic angajabilitatea. În Statele Unite, în 2016, majoritatea liderilor de afaceri, în special femeile, asociază spontan autismul cu calitățile de concentrare și atenție la locul de muncă.
Dezintermedierea (dezvoltarea platformelor de ocupare a forței de muncă) deschide noi metode de organizare a muncii, obiectivare și îmbunătățire a competențelor, făcând posibilă explorarea unui anumit număr de experimente mai potrivite pentru persoanele cu dizabilități și, în special, pentru profilul persoanelor autiste. Astfel, pozițiile de telelucrare ar trebui să se dezvolte în următorii ani.
Adulții cu autism de toate nivelurile de autonomie experimentează perioade de șomaj și subocupare. În general, aceștia sunt mai puțin plătiți decât colegii lor non-autiști (fie din cauza unui număr redus de ore sau a unei diferențe în ceea ce privește salariul la o poziție echivalentă), lucrează sub nivelul lor actual de calificare sau abilități și suferă o discriminare mai mare.
Există trei tipuri principale de locuri de muncă accesibile: mediul obișnuit sau mediul „competitiv”, fără sprijin specific; mediul obișnuit cu sprijin specific și / sau acomodări ; și așa-numitul mediu „protejat”, „necompetitiv” sau „specific” (angajare pe termen lung rezervată persoanelor cu dizabilități, cum ar fi Unitățile și serviciile de asistență prin muncă - ESAT - în Franța). Majoritatea tinerilor adulți angajați cu autism lucrează în medii protejate (2012). Rolul acestor medii protejate este, așadar, major în chestiunea angajării autiste.
Potrivit NAS , în Regatul Unit , 79% (2009) până la 77% (2017) dintre adulții pensionari sau șomeri cu autism spun că vor să lucreze; dorința de a găsi un loc de muncă este, așadar, pe ansamblu „comună” .
Dintre comunitatea autistă suedeză, se evidențiază două reacții majore la ocuparea forței de muncă: una care privește autismul dintr-o perspectivă medicală, ca o problemă de sănătate care afectează capacitatea de angajare și care este punctul de vedere ușor dominant; un altul care cere recunoașterea particularităților lucrătorilor cu autism în contextul neurotipic și solicită modelului social al autismului să solicite adaptări ale condițiilor de angajare.
Nivelurile educaționale ale persoanelor autiste autonome din afara instituțiilor sunt similare cu cele ale populației non-autiste, cu câteva cazuri de adulți „supraeducați” . Există, în general, o atracție pentru studii, dar o tendință frecventă de a abandona cursurile de formare pentru a deveni autodidact , din cauza nepotrivirilor cu așteptările. Obținerea educației este în mod clar corelată cu capacitatea de angajare. Persoanele cu autism plasate într-o instituție specializată sunt foarte slab calificate, din cauza inaccesibilității instruirii. Dawn Hendricks și profesorul britanic de psihologie Patricia Howlin , printre altele, au arătat că perspectivele abandonului școlar autist sunt foarte limitate, în comparație cu populația generală în comparație cu adulții cu alte dizabilități de dezvoltare . Aceste rate scăzute de ocupare în timpul tranziției la vârsta adultă nu prezintă nicio îmbunătățire în timp.
Organizația Națiunilor Unite a estimat o rată generală de ocupare a forței de muncă de aproximativ 20% în 2015. În toată Europa , conform estimării grupului de asociații Autism Europe , între 76 și 90% dintre persoanele cu tulburări de spectru. Autismul este șomer în 2014. Nu există statistici oficiale generale (internaționale) privind ratele de ocupare a adulților cu autism, numai statistici pe subgrupuri. În Franța (în 2017), nu există date fiabile; CNSA estimat (2016), pe baza rezumatului efectuat de Haute Autorité de Santé , în 2010, că 56% dintre adulti cu autism pot lucra part-time timp de cinci ore pe săptămână , în medie, și că , între 1 și 10 % au un loc de muncă cu normă întreagă.
Conform revizuirii literaturii științifice efectuată de cercetătorii Alissa Levy și Adrienne Perry, publicată în 2011, 24% dintre persoanele cu autism își găsesc în medie un loc de muncă în timpul vieții, în general intermitent și / sau cu jumătate de normă. Pozițiile în cauză sunt slab plătite și de mică valoare. Potrivit NAS, această rată de ocupare a fost de 32% în Regatul Unit, toate tipurile de posturi combinate în 2017, inclusiv 16% cu normă întreagă, o rată relativ stabilă din 2007. Potrivit lui Damian Milton (în timpul zilei de studiu NAS,7 mai 2015), doar 15% dintr-un eșantion de 2000 de persoane autiste chestionate în Marea Britanie aveau un loc de muncă plătit cu normă întreagă. În Statele Unite, un studiu realizat pe 72 de adulți cu autism de peste 12 ani arată că puțin mai puțin de 25% dintre aceștia și-au păstrat un loc de muncă pe întreaga perioadă, în timp ce trei sferturi și-au găsit un loc de muncă la minus puțin timp.
Două fenomene creează părtinire de selecție . Unele persoane angajate nu știu că au autism, în special la femei . Alții nu au diagnosticul corect ( psihoză infantilă ...) sau au un diagnostic, dar refuză să-l comunice și / sau ascund caracteristicile lor comportamentale particulare de colegii și angajatorii lor: 9% din 99 de persoane angajate intervievate pentru un sondaj realizat de Malakoff Médéric în 2015 a declarat că nu au spus nimănui că sunt autiști; doar 26% își informează superiorii și colegii.
Recenzia lui Scott și colab. (2019) citează următoarele cifre rezumative:
Țară | Estimarea ratei de ocupare pentru toate tipurile |
Rata estimată a ocupării cu normă întreagă |
---|---|---|
Australia | 42% | |
Statele Unite | 58% (în rândul tinerilor 15-25 ani) | 21% |
Franţa | Estimare de 0,5% în mediul obișnuit (contestată de datele CNSA); rata necunoscută | |
Regatul Unit | 34% | 15% |
În Statele Unite, aproximativ jumătate (53,4%) dintre tinerii adulți cu tulburare de spectru autist (TSA) au lucrat după absolvire (cifre din 2011), rata fiind cea mai mică dintre grupurile de persoane cu dizabilități . Michael Bernick și Richard Holden (2015) estimează că rata generală a șomajului pentru americanii cu autism este între 60% și 70%.
Caracteristicile comportamentale disting persoanele cu autism care rămân la locul de muncă și cele care nu, femeile având mai multe dificultăți în găsirea unui loc de muncă decât bărbații. Un studiu efectuat în SUA pe 254 de adulți cu autism arată că cei care își dezvăluie angajatorului diagnosticul sunt de trei ori mai susceptibili de a fi angajați decât cei care nu.
Rata ocupării este mai bună pentru persoanele cu abilități sociale și de conversație. Rata șomajului pentru persoanele cu autism diagnosticate cu dizabilități intelectuale este de aproximativ 3 ori mai mare. Cu toate acestea, un studiu mai recent (2018) bazat pe urmărirea unei cohorte din Utah începând cu anii 1980, tinde să invalideze relația dintre scorul coeficientului de informații și rata ocupării forței de muncă și să concluzioneze că absența stăpânirii abilităților sociale este principalul conducător al șomajului. În mod similar, potrivit lui Laurent Mottron, în America de Nord (2011), aproximativ 10% dintre persoanele cu autism nu pot vorbi și 90% nu au un loc de muncă regulat, 80% dintre adulții cu autism rămân dependenți de părinți; cu toate acestea, doar o minoritate dintre ele prezintă o tulburare neurologică asociată care scade inteligența (de exemplu, sindromul X fragil ).
Adulții cu autism, precum persoanele care nu sunt autiste, simt nevoia de a fi utile societății și de a simți un sentiment de confort. Cu toate acestea, există diferențe în așteptări între persoanele autiste și non-autiste: absența unui cerc de prieteni poate fi experimentată ca o problemă pentru o persoană non-autistă, dar nu și pentru o persoană autistă. În Franța, raportul colectiv al Haute Autorité de santé (HAS) și al Agenției Naționale pentru Evaluarea și Calitatea Unităților și Serviciilor Sociale și Medico-Sociale (ANESM) recomandă (2018) să permită accesul la „activitățile care promovează stimă de sine și recunoaștere socială pentru orice adult cu autism, în special pentru cei eliminați de la angajare " . Un loc de muncă tinde să îmbunătățească calitatea vieții și performanța cognitivă , constituind în același timp un mijloc de integrare. În schimb, lipsa locurilor de muncă are repercusiuni negative în ceea ce privește statutul socio-economic, sănătatea mintală și calitatea vieții. Odată cu creșterea diagnosticelor de TSA, accesul la ocuparea forței de muncă pentru persoanele în cauză devine o problemă socială majoră, mai ales că dificultățile întâmpinate sunt unice și specifice TSA. Trecerea la maturitate este adesea o perioadă dificilă, o sursă de anxietate și incertitudine. Nevoia de sprijin pentru ocuparea forței de muncă rezultă în principal din atitudinea sectoarelor de formare și ocupare față de particularitățile persoanelor cu autism. Cu toate acestea, unii nu se pot încadra în mediul profesional.
În general, nu există nicio obligație legală de a menționa un diagnostic de autism pe un CV. Compensația financiară acordată persoanelor cu dizabilități, în conformitate cu normele țării în cauză și tipul de indemnizații, poate necesita să nu depășească o limită de mijloace: ca urmare, un anumit număr de adulți autiști lucrează în locuri de muncă voluntare .
În octombrie 2015, cercetătoarea australiană Melissa Scott și echipa ei au publicat în PLOS One un studiu realizat pe 40 de adulți cu autism în cursul activității lor și cu 35 de angajatori: majoritatea adulților cu autism sunt, potrivit lor, capabili să aibă un loc de muncă . Aceste locuri de muncă pot fi realizate într-un mediu obișnuit sau protejat, într-un sector competitiv sau necompetitiv.
Temple Grandin citează trei caracteristici comune persoanelor cu autism care au reușit în cariera lor profesională:
Odată cu dizabilitatea adulților cu autism, există avantaje selective în îndeplinirea sarcinilor specifice, în special cele care implică abilități vizuale, rezultând o performanță mai mare. Există un „corp mare de dovezi” pentru beneficiul potențial pe care l-ar avea companiile din angajarea persoanelor cu autism în sarcini care le mobilizează punctele forte, cum ar fi rezolvarea problemelor, atenția la detalii, acuratețe, memorie , capacități tehnice sau factuale și detaliate. cunoștințe privind domeniile specializate. Cu toate acestea, în ocuparea forței de muncă, viziunea dominantă se bazează pe modelul medical al autismului , care îl consideră ca o sumă de deficite:
„Această predominanță a modelului medical sau unul bazat pe intervenții care vizează exclusiv compensarea deficiențelor duce la o viziune dezechilibrată a autismului care ar fi ca o sumă de deficite care trebuie compensate pentru a putea accesa un loc de muncă. Această paradigmă face imposibil să vezi abilitățile dezvoltate de persoanele cu autism ”
- Melissa Scott și colab.
Adulții cu autism dezvoltă adesea un interes intens și de durată într-un domeniu specializat. Aceste domenii de interes pot fi variate, cunoștințele fiind dobândite cel mai adesea de către autodidact . Calculatorul și învățarea limbilor sunt două interes comun în rândul adulților din mainstream, plus o gamă largă de activități în domenii cum ar fi psihologia , The muzica , The contabilitate , The desen , geografia , dreapta , The fotografia , The bucătărie , sau matematica . Adulții autiști aduc și au adus multe contribuții la economie , dar aceste contribuții nu sunt foarte vizibile, deoarece sunt făcute în general cu discreție și anonimat.
Stephen M. Shore , doctor în științe ale educației, evidențiază tendința către rutine ca un avantaj care rezultă într-o mai bună respectare a programelor și mai puțin absenteism din cauza bolilor. Unele studii evidențiază acest absenteism mai puțin frecvent în rândul populației autiste , precum și o tendință generală a angajatorilor de a recunoaște calitățile de încredere și fiabilitate în angajații lor autisti, în special în sarcinile care implică un nivel ridicat de concentrare și repetitivitate. Calitățile seriozității, perfecționismului, punctualității și respectării termenelor sunt recunoscute și la lucrătorii autiști .
Situațiile de singurătate și izolare socială nu sunt, în general, trăite ca tulburătoare pentru adulții autiști, spre deosebire de colegii lor non-autiști. Lipsa de interes pentru socializare poate fi, de asemenea, un avantaj în cadrul unei companii, muncitorul autist nu pierde timpul de lucru socializând sau discutând cu colegii săi.
Aceste potențiale abilități ale adulților cu autism sunt cel mai adesea trecute cu vederea în lumea profesională, deși sunt de neprețuit pe piața muncii .
Un grup de cercetători olandezi a publicat în 2013 o analiză a factorilor de succes în ocuparea forței de muncă la 563 de persoane cu autism sau cu tulburare de deficit de atenție : cei trei factori principali sunt o viață independentă (singură sau cu un partener).) Partener, în afara unui specialist instituție), sprijin din partea comunității și motivație pentru a găsi și a prelua locul de muncă în cauză. De fapt, persoanele cu autism din familii înstărite care au primit consiliere și sprijin sunt statistic cele mai susceptibile de a accesa un loc de muncă plin de satisfacții. Temple Grandin și Stephen M. Shore consideră că este important să se mențină o legătură între interese și activitate și să se permită persoanelor cu autism să obțină un loc de muncă în aceste interese. Josef Schovanec califică această observație, unele persoane cu autism neavând un centru aparent de interes sau schimbând interesul în timpul vieții. HAS și ANESM recomandă să se bazeze pe domenii de interes pentru sprijinirea ocupării forței de muncă, cu excepția cazului în care sunt prea intruzive.
Lucrul într-un mediu prietenos cu autismul este recunoscut pe scară largă ca fiind mai eficient și o sursă de satisfacție mai mare pentru persoanele cu autism decât lucrul într-un mediu nepotrivit.
După cum a subliniat D r Dominique Donnet-Kamel și Patrick Chambers, de la Asociația pentru Cercetarea Autismului și prevenirea inadaptării (ARAPI), pozițiile din telecomunicații au multe avantaje în ceea ce privește caracteristicile autismului (cadru cunoscut, alegerea orelor, reducerea presiune, alternanță între locul de muncă acasă și în afaceri). Sectorul asociativ social și solidar este, de asemenea, un domeniu privilegiat de integrare în muncă. Tovărășia este adaptabil , dar de multe ori pune problema vieții comunității. În cele din urmă, există cazuri notabile de cariere de succes care urmează o distanță geografică față de locul de origine al persoanei.
Ideea că doar o gamă îngustă de ocupații este posibilă pentru persoanele cu autism este o concepție greșită obișnuită. Locurile de muncă care pot fi îndeplinite sunt variate, de la poziții „de bază” până la poziții extrem de tehnice. Există multe oportunități de carieră, chiar și în meseriile independente, deși acestea sunt mai adecvate în mod special persoanelor cu autism care sunt mai independente . Factorii culturali creează diferențe în exercitarea profesiilor în funcție de țară. Piața de valori și contabilitatea angajează în mod notoriu persoane autiste în lumea anglo-saxonă , ceea ce nu este cazul în Franța. Reprezentările eronate asociate cu anumite profesii, precum cea de diplomat , susțin ideea că carierele sunt inaccesibile persoanelor cu autism. Slujba ideală este într-un domeniu care necesită puține abilități sociale, permițând timp pentru învățare, implicând un număr redus de stimuli senzoriali și în care sarcinile care trebuie îndeplinite sunt clar definite.
În profesiile IT fac obiectul de entuziasm și de angajare, care sa răspândit concepția greșită că această industrie este potrivit pentru toate persoanele cu autism. Potrivit lui Josef Schovanec, majoritatea persoanelor cu autism nu sunt interesate de computere sau se luptă să câștige venituri din acesta atunci când este centrul lor de interes. Sectorul high-tech este cel mai bine acoperit în ceea ce privește soluțiile oferite adulților cu autism, în diferite țări dezvoltate, în ciuda inadecvării sale cu dorințele de carieră exprimate. Temple Grandin subliniază că mulți oameni de știință din domeniul computerelor autiste au adus contribuții majore la acest sector. Potrivit lui Michael Bernick și Richard Holden (2018), majoritatea pozițiilor disponibile și adecvate nu se află în domeniul high-tech , ci în „economia practică”.
Sectorul armatei are o lungă tradiție de primire a profilurilor atipice; proiectul Ro'im Rachok (2013 -) a jucat un rol de pionierat în incluziunea profesională în Israel . Este posibil ca unele programe militare ruse din trecut să fi fost efectuate cu persoane cu autism, deși acest lucru rămâne speculativ. Industria hotelieră și de catering este, de asemenea, un sector deschis profilurilor atipice. Lucrările de traducere-scriere, adesea solicitate, sunt potrivite pentru adulții cu autism, deoarece necesită o muncă solitară și extrem de tehnică, cu o anumită flexibilitate în program. Profesiile în contact cu natura, plantele și animalele ( horticultură , sector ecvestru ...) se numără printre centrele frecvente de interes, exemplele individuale de fermieri și crescători cu autism fiind publicate. Cel mai cunoscut este cel al zootehnicianului și doctorului în științe animale, Temple Grandin. Meseriile de artă și meșteșuguri, care „au în comun să necesite o precizie ridicată a gesturilor, o mare răbdare în timpul muncii deseori solitare” , atrag, de asemenea, o proporție semnificativă de persoane cu autism, fără însă a necesita „abilități sociale sau verbale avansate” . Același lucru este valabil și pentru meseriile mecanice . O mare parte din persoanele cu autism doresc să lucreze în biblioteci , dar această dorință este rareori în concordanță cu realitatea profesiei și cu numărul de posturi disponibile. Există oportunități de carieră în sectorul autismului în sine, atât în Franța, cât și în lumea anglo-saxonă, printre altele, pentru a asigura reprezentativitatea persoanelor cu autism față de autoritățile publice. Activitatea de învățământ superior și cercetare sunt uneori singura cale profesională pentru unii adulți cu înaltă calificare cu autism. Ocupațiile singuratice și alegerile de viață au fost, în mod istoric, paradisuri pentru adulții autiști, cum ar fi păstoritul , monahismul și asceza , pentru un mod de viață fără contact social, inclusiv multe rutine.
Anumite sectoare nu sunt adecvate pentru profiluri autiste. Temple Grandin sfătuiește, printre altele, profesiile din domeniul științei politice , comerțului și pozițiilor care implică utilizarea regulată a telefonului , din cauza problemelor de supraîncărcare senzorială și solicitare excesivă a abilităților sociale.
Dificultățile întâmpinate de persoanele cu autism pe piața muncii au explicații multiple, legate, printre altele, de comunicarea și interacțiunile sociale cu angajatorii și colegii, de hipersensibilitatea lor senzorială , dar și de un mediu de lucru neadecvat dizabilității lor și ignoranța autismului din partea potențialilor angajatori, care tind să se concentreze asupra „deficitelor” persoanei fără a-și vedea punctele forte. Foarte puține studii iau în considerare rolul jucat de factorii de mediu în limitarea accesului la ocuparea forței de muncă, în timp ce modelul social al dizabilității ar trebui să aibă prioritate față de modelul medical din acest context. Rata șomajului nu pare reductibilă fără a lua în considerare acest aspect social din partea angajatorilor. Nivelul de calificare este mai puțin citat ca factor limitativ decât problemele de comunicare și organizare la locul de muncă, în special inadecvarea mediului și a echipamentelor.
Potrivit lui Temple Grandin și activistului american Rudy Simone , cea mai mare dificultate întâmpinată nu constă în a învăța meseria în sine, ci în a face față particularităților datorate tulburărilor din spectrul autist (ASD), inclusiv obsesii, stereotipii și ritualuri, dificultăți motorii ( apraxia ), dificultăți în planificarea sarcinilor datorate funcționării memoriei de lucru în autism și a altor tulburări asociate , cum ar fi posibilitatea depresiei sau a unei tulburări bipolare . „Comportamentele problematice”, pentru a folosi terminologia oficială, sunt reductibile prin consolidare pozitivă .
Refuzul frecvent al adulților cu autism de a comunica despre autismul lor la locul de muncă duce la absența unor măsuri de sprijin și conștientizare, precum și erori în interpretarea comportamentului lor, rezultând eșecuri de integrare. Profilul adulților cu autism este adesea deranjant pentru colegii și angajatorii lor. Asocierea populară dintre autism și copilărie întârzie luarea în considerare a fenomenului: „angajarea și maturitatea nu fac parte în mod tradițional din viziunea autismului și, prin urmare, nu pot reprezenta priorități” .
Argumentul utilizat în mod obișnuit pentru a justifica subocuparea persoanelor cu dizabilități, lipsa abilităților, nu se aplică întotdeauna atunci când vine vorba de angajarea persoanelor cu autism. Revizuirea literaturii științifice arată că adulții autiști care sunt cei mai respinși de la angajare sunt de fapt cei care prezintă cele mai multe probleme de comportament. Mai mult, nu există abilități de conducere care sunt în mod special așteptate de toți oamenii autiști, fiecare dintre aceștia putând avea o sensibilitate specială și o apreciere diferită a acestor calități.
Cursurile urmate de persoanele cu autism sunt adesea legate de centrele lor de interes, greu compatibile cu realitatea pieței muncii. Rezultatele studiului realizat de Scott și echipa sa (2015) arată că, deși ambele grupuri (angajați și angajatori) par să fie angajați într-un proces de angajare, există o diferență în înțelegerea tipului de sprijin necesar la locul de muncă. la locul de muncă, așteptările și cerințele de productivitate, care împiedică succesul persoanei autiste la locul de muncă. Potrivit autorilor, „aceste constatări evidențiază necesitatea facilitării comunicării între angajați și angajatori pentru a asigura o înțelegere clară a nevoilor ambelor grupuri” . În cele din urmă, costul măsurilor de sprijin pentru ocuparea forței de muncă poate fi o frână, persoanele cu autism fiind considerate unul dintre cele mai scumpe grupuri în ceea ce privește sprijinul necesar.
Interviu de locuri de muncă este citat ca fiind posibil „cea mai dificilă parte a căutării de locuri de muncă pentru persoanele cu autism“ . Potrivit sondajului Malakoff Médéric, „pare a fi o barieră foarte discriminantă pentru o persoană autistă care nu joacă comedia socială atașată acestui rit de trecere. Nu reușește testele psihologice, ale căror capcane se sustrage rar ” . Respingerea interviului de angajare este aproape unanimă în rândul adulților cu autism. În plus, există frecvent o lipsă de conștientizare a autismului în rândul departamentelor de resurse umane din Franța, de exemplu prin confuzia cu schizofrenia .
Potrivit lui Josef Schovanec, testul este îngreunat, dacă nu imposibil de trecut, deoarece judecata se bazează nu pe posesia abilităților necesare pentru ocuparea postului, ci pe respectarea codurilor sociale (politețe, îmbrăcăminte, coafură. ..) în timpul interviului, care reprezintă un punct de dificultate comun tuturor persoanelor autiste. În majoritatea țărilor, adulții cu autism care au atins pozițiile dorite i-au atins prin cooptare , fără a trece printr-un interviu de angajare. Pregătirea anterioară vă ajută să vă pregătiți pentru întrebările adresate în timpul acestui tip de interviu și îmbunătățește șansele de succes.
Una dintre provocările majore pe care le prezintă ASD-urile este abordarea abilităților sociale, a prieteniei , a dificultăților de comunicare (în special în menținerea și gestionarea conversațiilor) și a dificultății de a ghici dorințele și gândurile altora ( teoria lorei ). Relațiile sociale sunt un factor major în respingerea locului de muncă și o sursă majoră de stres pentru lucrătorii cu autism. După cum subliniază Brett Heasman (PhD), fenomenul neînțelegerii este bilateral: în timp ce adulții cu autism deseori interpretează greșit intențiile angajatorilor și colegilor lor, de asemenea, deseori interpretează greșit intențiile lucrătorului cu autism, de exemplu, oferindu-i intenții egoiste greșite . O persoană cu autism se poate dovedi neintenționată ca fiind foarte nepoliticoasă față de colegii săi, deși nu are intenția de a fi. Mulți nu au diplomație . Conducerea ierarhiei la locul de muncă pune o problemă, precum și lipsa de înțelegere a relației dintre angajații unei companii, în special în ceea ce privește concurența. Aproximativ 80% dintre adulții cu autism chestionați pentru sondajul Malakoff Médéric spun că nu se simt confortabil într-un grup.
Promovarea locului de muncă poate fi nedorită și dăunătoare, deoarece include adesea necesitatea de a instrui sau gestiona grupuri de lucru, abilități care sunt notoriu unul dintre punctele slabe ale lucrătorilor cu autism. Cele mai grave cazuri au ca rezultat o tentativă de sinucidere după o promovare care induce o schimbare a tipului de activități ale lucrătorului cu autism, dacă acesta este eliminat din sarcina pe care o iubea. Dezvoltarea anumitor sectoare economice a fost realizată în detrimentul lor, în special în tehnologia informației , care necesită tot mai multe abilități sociale. Managerii de recrutare sunt adesea surprinși de profilul persoanelor cu studii superioare cu autism, deoarece așteptările companiilor se referă și la abilități sociale și manageriale bune.
Temple Grandin subliniază necesitatea de a învăța persoanele cu autism să nu își critice colegii și superiorii și să lucreze la abilitățile lor organizaționale. Ea crede, de asemenea, că este important să îi conștientizeze pe colegi și superiori de dificultățile sociale ale persoanelor cu autism. Sandrine Gille, o femeie diagnosticată cu sindromul Asperger și cu un potențial intelectual ridicat la maturitate, mărturisește dificultățile sale de angajare, subliniind strategiile de compensare și imitație puse în aplicare: „Ceea ce părea atât de natural, fără să spun, în modul de comunicare dintre colegi , ierarhia și alte subtilități sociale, mi s-au părut ca un întreg univers care trebuie decodificat și lucrat, o formă de mimică care trebuie pusă în aplicare pentru a putea părea „a fi cel mai natural posibil” și a nu mă pune în pericol " . De asemenea, insistă asupra acceptării lumii profesionale: „acceptă că o persoană care se prezintă cu o tulburare de dezvoltare omniprezentă se poate dovedi a fi un colaborator excelent, dacă ne luăm timp să-l înțelegem și să-l acceptăm așa cum este” .
Dificultățile legate de emoții precum furia , anxietatea și depresia sunt adesea legate de autism. Stresul la locul de muncă este foarte frecvent, aproape toți lucrătorii cu autism mărturisesc trăind și fiind ușor plasați în aceste situații stresante, în special de neprevăzut. Socializarea cu colegi neurotipici este, de asemenea, o sursă de stres. O problemă de tranzit întârziată poate declanșa un atac de panică sau absența de la locul de muncă. Se știe că acest stres la locul de muncă generează auto - vătămare . Unul dintre principalii factori în eșecul așa-numitelor persoane autiste la nivel înalt de a se integra este întreruperea rutinelor lor.
Sensibilitatea la neașteptat se traduce adesea în reacții clare la întreruperi în timpul unei sarcini care necesită concentrare, la aproximativ jumătate din lucrătorii cu autism. În plus, jumătate dintre lucrătorii cu autism mărturisesc, de asemenea, că au experimentat cel puțin un burnout .
Potrivit profesorului Temple Grandin , majoritatea persoanelor cu autism care se confruntă cu probleme grave de muncă la vârsta adultă suferă în mod specific de hipersensibilități senzoriale, care tulburări senzoriale sunt un factor în pierderea locului de muncă. Sondajul realizat de Fundația Malakoff Médéric (2015) subliniază că „aspectele senzoriale sunt esențiale pentru a lua în considerare succesul și durabilitatea incluziunii în ocuparea forței de muncă” : trei sferturi din cei 99 de lucrători cu autism chestionați au declarat că au hipersensibilitate la sunete, mirosuri, gust sau atingere. Persoanele cu autism pot fi, de asemenea, deranjate de anumite percepții vizuale. Aceste hipersensibilități generează oboseală semnificativă la locul de muncă, în special din cauza eforturilor de adaptare. Majoritatea lucrătorilor cu autism spun că nu pot funcționa corect într-un spațiu deschis , în special din cauza zgomotului ambiental din aceste spații de lucru și doresc un birou individual.
Dimpotrivă, unele persoane cu autism au hiposensibilități, asociate cu comportamente de autoreglare , sau prezintă atât hipersensibilități, cât și hiposensibilități, ceea ce poate duce, la aceeași persoană, la refuzul contactelor tactile și la necesitatea mișcărilor fizice.
Dorințele și aspirațiile adulților cu autism în ceea ce privește angajarea sunt adesea neglijate, din cauza numărului redus de posturi disponibile. Preferințele și așteptările persoanelor cu autism la locul de muncă pot fi radical diferite de cele ale persoanelor fără autism. În populația generală, factorii motivați la locul de muncă se bazează pe salariu și bonusuri , perspectiva promovării bazată pe simbolismul puterii și beneficii sociale în ceea ce privește întrunirile de agrement și festive. Uneori, niciunul dintre acești motivi nu funcționează pentru cineva cu autism, ceea ce duce la concedierea acestora . Profilele autiste nu sunt în general atrase de poziții de responsabilitate sau putere.
Duritatea la locul de muncă poate fi experimentată diferit de colegii non-autisti : în Franța, munca de noapte și munca repetitivă, care se încadrează în definiția legală a dificultăților, pot fi trăite ca situații mai puțin dureroase pentru un lucrător cu autism. Alte situații care nu se încadrează în această definiție , cum ar fi imprevizibilitatea în ocuparea forței de muncă și dezvoltare într-un mediu încărcat social. Adulții cu autism preferă, în general, slujbele care implică o anumită rutină la locul de muncă.
Potrivit asociației Autism Europe, stigmatul și discriminarea sunt cele mai mari dificultăți de depășit. Potrivit lui Laurent Mottron, angajatorii atribuie adesea sarcini meniale și repetitive persoanelor autiste, fără să-și dea seama de ce sunt capabili acești oameni. Fundația Malakoff Médéric notează că:
„Angajarea persoanelor cu handicap cognitiv [...] s-a concentrat până acum pe activități deosebit de puțin recunoscute, repetitive, cu potențial economic redus și fără nicio perspectivă de dezvoltare personală sau profesională. Adesea, alegerea activității în cauză este făcută de instituție și nu de dorințele persoanei, cu atât mai puțin de nevoile economiei în general. Se cunosc efectele dăunătoare pe termen lung: demotivarea, necesitatea unor subvenții mari și scutiri de la dreptul muncii pentru a menține activitatea pe linia de plutire, imposibilitatea dezvoltării personale ”
- Raport al Fundației Malakoff Médéric
Temple Grandin remarcă faptul că persoanele cu autism aflate în poziții slab calificate au mai multe șanse de a suferi discriminări și suferințe la locul de muncă decât cele care se mută în poziții mai satisfăcătoare, întrucât o anumită excentricitate este tolerată la persoanele considerate talentate. Totuși, aceștia din urmă pot stârni gelozia colegilor lor. Problemele sociale întâmpinate la locul de muncă sunt foarte frecvente. În plus, trebuie luată în considerare intersecționalitatea discriminării: în Statele Unite, în special, persoanele cu autism de piele albă sunt mai predispuse să își găsească un loc de muncă decât cele de piele neagră. Analiza plângerilor de la persoanele cu dizabilități de discriminare profesională din Statele Unite arată că plângerile adulților cu autism sunt cele mai numeroase împotriva sectorului de vânzare cu amănuntul și, cel mai adesea, de la bărbați, în special, în special din etnii native americane .
Potrivit datelor NAS publicate în 2016, 43% dintre persoanele cu autism din Marea Britanie care știu sau au avut un loc de muncă spun că și-au pierdut un loc de muncă din cauza discriminării legate de autismul lor. 81% spun că au suferit hărțuire , nedreptate sau lipsa de sprijin la locul de muncă. În Italia, legea prevede că persoanele cu dizabilități pot accesa un loc de muncă, dar, de fapt, absența unor funcții protejate face ca orice integrare să fie foarte dificilă, dacă nu imposibilă: „Și, dacă unul dintre aceștia, dotat cu abilități mai bune de comunicare și relaționare, reușește să termine școală, obține o diplomă sau o diplomă de licență, nu poate găsi o muncă de durată, deoarece nimeni nu se va chinui să-i recunoască caracteristicile și să aducă, eventual, o mică modificare - a programului sau a mediului de lucru - ceea ce face viața mai puțin dificilă pentru o persoană atât de fragilă în termeni de interacțiune ” .
În general, angajatorii și managerii de resurse umane nu recunosc că practică o formă de discriminare atunci când judecă persoanele cu autism pe baza abilităților lor sociale și își justifică neocuparea prin gravitatea handicapului lor . În Marea Britanie, unde este suspectată discriminarea, ar trebui întrebat motive specifice pentru refuzul sau pierderea unui loc de muncă. În cazul unui proces, un judecător va putea evalua dacă aceste motive sunt valabile pentru postul în cauză sau dacă tratamentul persoanei autiste se ridică la discriminare. Persoanele autiste din cercurile profesionale au adesea o stimă de sine scăzută . Josef Schovanec (2017) identifică două vârste ale vârstei adulte „deosebit de demne de atenție” : primii ani după adolescență, asociați cu o fază plutitoare; apoi un fenomen de resemnare observat de la o anumită vârstă, către care ar fi înclinați „persoane înzestrate în mod special ale căror talente nu au fost luate în considerare” .
Adaptarea postului de lucru de către angajator este rară. Există adesea un refuz de adaptări specifice pentru persoanele cu autism, cum ar fi un birou individual, mai degrabă decât un spațiu deschis , păstrarea ușilor biroului închise sau mutarea unui lift , pe motiv că „toată lumea trebuie să facă un efort” . În plus, fatigabilitatea persoanelor cu autism la un loc de muncă neadecvat pentru dizabilitatea lor nu este luată în considerare, în timp ce aproximativ 80% dintre lucrătorii chestionați pentru sondajul Malakoff Médéric declară că sunt mai fatigabili decât persoanele non-autiste. Mai mult de jumătate dintre lucrătorii autiști chestionați ar dori să lucreze ore eșalonate, pentru a evita prezența unui număr mare de colegi și mulțimi în transportul public.
O problemă frecventă este aceea a relaxării treptate a eforturilor de integrare după angajare sau a opiniei conform căreia persoana autistă capabilă să-și compenseze handicapul la locul de muncă nu are nevoie de adaptări pe termen lung. Dificultățile de accesibilitate și adaptabilitate la stația de lucru trebuie să fie legate de accesibilitatea dificilă a clienților cu autism din partea profesioniștilor (coafură, învățarea conducerii unei mașini, distribuție în masă în general), aproape complet absentă în Franța, în timp ce această accesibilitate este realizat în lumea anglo-saxonă.
Au fost identificate mărturii privind exploatarea lucrătorilor autiști de către colegi sau angajatori răutăcioși, acest lucru fiind posibil prin naivitatea lor frecventă în relațiile umane, în special în primii ani de maturitate. În plus, este larg acceptat faptul că posturile rezervate persoanelor cu dizabilități sunt plătite mai puțin decât cele pentru persoanele cu dizabilități.
O serie de companii nu plătesc pentru munca depusă de autiști fără a le oferi o explicație, în special profesioniștii independenți . Raportul lui Josef Schovanec oferă o estimare de aproximativ o treime a muncii neremunerate, în contradicție cu obligațiile legale, persoanele cu autism reticente în a depune plângeri sau a amenința companiile în cauză. El mărturisește că a fost victima unor practici proaste la începutul vieții sale adulte, cum ar fi neremunerarea traducerilor sale după ce au fost făcute.
Deși există o mare diversitate de profiluri în rândul persoanelor cu autism, prezența unei dizabilități intelectuale este mult mai rară decât își dau seama angajatorii. Mai degrabă, lipsa de fluență a limbajului oral este cea care compromite grav șansele de succes profesional. Cu cât autismul unei persoane este privit ca fiind „ușor” din exterior, cu atât sunt mai mari șansele de a obține un loc de muncă plin de satisfacții. Acestea din urmă se referă cel mai adesea la persoanele de facto diagnosticate cu sindromul Asperger sau „autism cu funcționare ridicată”.
Josef Schovanec subliniază existența unui „mit autist greu” , menținând credința în „o legătură între pretinsul grad de autism și tulburări de comportament” . El citează ca exemplu experiența de recrutare a grupului Andros , care implică în principal tineri adulți cu autism non-verbal, calificat drept „Asperger” imediat ce au fost în post. Potențialii angajatori tind să solicite doar profiluri „Asperger”, în timp ce nici o cercetare nu arată o relație între această categorie medicală veche și o competență profesională mai mare.
Succesul unei integrări reușite într-o companie depinde atât de eforturile de învățare din partea lucrătorilor cu autism, cât și de adaptarea condițiilor lor de muncă. Sunt testate diferite măsuri, luând în considerare dificultăți, cum ar fi interviul de angajare , autonomia și adaptarea stației de lucru. Angajatorii din Marea Britanie sunt încurajați să ia în considerare profilurile cu autism, de exemplu, prin faptul că nu cer abilități de comunicare dacă locul de muncă nu le impune și evitând evaluarea solicitanților cu privire la interacțiunile lor sociale în timpul interviului de angajare. Angajarea, pentru a promova integrarea în muncă. În Germania (2012), există un site web pentru conectarea angajatorilor care caută abilități sau profiluri specifice, la care persoanele cu autism pot răspunde. În Olanda , a fost creată o schemă similară, astfel încât solicitanții de locuri de muncă cu autism să poată crea un profil online și să beneficieze de sprijin, valorificându-și punctele forte. Josef Schovanec consideră că persoanele cu autism au nevoie de formare profesională (sprijin pentru angajare) și instruire în dificultățile care însoțesc viața profesională. În plus, Temple Grandin subliniază că sprijinul oferit de profesorii săi și de oamenii care l-au învățat abilități sociale a fost esențial pentru el.
Dawn Hendricks insistă asupra necesității unui loc de muncă , adică a unei căutări de locuri de muncă orientate către centrul de interes și punctele forte ale persoanei. Accentul medical pasiv asupra deficitelor persoanelor cu autism duce adesea la învinuirea individului pentru cine este, mai degrabă decât la adaptarea mediului său și a organizării sociale la dizabilitatea sa. Cu toate acestea, intervențiile axate pe dizabilități sunt utile pentru identificarea punctelor de dificultate, dar puțin, sau deloc eficiente în găsirea și păstrarea unui loc de muncă:
„Intervențiile cu adulți cu autism ar trebui mai degrabă să urmărească identificarea obstacolelor și factorilor care facilitează achiziționarea unui loc de muncă și pentru a atenua punctele slabe ale acestora prin promovarea și consolidarea punctelor lor forte”
- Melissa Scott și colab.
În Marea Britanie și Australia s-au efectuat cercetări privind rentabilitatea investiției acestor măsuri. Pe o perioadă de opt ani, sprijinul pentru ocuparea forței de muncă pentru persoanele cu așa-numitul autism la nivel înalt sau Asperger's din Regatul Unit duce la un profit. Măsurile specifice persoanelor cu autism sunt mai eficiente decât măsurile generale. Sondajul australian din 59 de angajatori arată, de asemenea, că aceste măsuri sunt benefice pentru companii și nu generează costuri suplimentare. Angajamentul statelor față de angajarea adulților cu autism are un interes economic, prin reducerea utilizării prestațiilor sociale și prin creșterea veniturilor din contribuții și impozite. Includerea socio-profesională a persoanelor cu autism este rareori subiectul programelor de acțiune, în măsura în care existența problemei rămâne necunoscută în majoritatea țărilor.
Pentru a promova angajarea și reținerea la locul de muncă a persoanelor cu tulburări de spectru autist, potrivit unui sondaj realizat de securitatea socială elvețiană (2015), pârghia principală este crearea de orientări și formare profesională adaptate nevoilor lor specifice. În special, studiul recomandă utilizarea sistemelor de coaching și de gestionare a cazurilor (managementul cazurilor); CNSA franceză recomandă, de asemenea, formarea profesională . Programele de sprijin pentru ocuparea forței de muncă vizează în general funcții cu responsabilități foarte mici. Există puține, dacă există, inițiative care vizează poziții considerate mai prestigioase. Aceste asistențe (inclusiv JobTIPS, Plasament și asistență individuală (IPS), Autism: Construirea legăturilor cu ocuparea forței de muncă (ABLE) în Irlanda de Nord , proiecte SUA SEARCH și alte programe) își arată în general eficacitatea, ratele de succes ajungând la 90%, deși succesul precis rămân factori de identificat. Eficacitatea acestui sprijin este, în general, apreciată mai pozitiv de angajator decât de persoanele autiste în sine și de familiile lor. Acestea ar putea fi diferențiate în funcție de sex, deoarece par a fi mai eficiente la bărbați decât la femei; cercetarea generală asupra femeilor este mai puțin numeroasă decât a bărbaților.
Creșterea autonomiei prin terapia ocupațională pare a fi foarte benefică. Emularea de la egal la egal (grupuri de discuții între adulți cu autism sau între autism și non-autist) poate oferi, de asemenea, un sprijin eficient. Rolul antrenorului este în special de a-l învăța pe angajatul autist să se adapteze la regulile și cultura companiei. Este posibil să se aducă un asistent social sau un mentor la locul de muncă. Instruirea la locul de muncă este mai eficientă decât simularea. Cu toate acestea, instruirea virtuală pentru interviul de angajare (cu suport IT) pare eficientă; poate fi explorată și utilizarea modelelor video pentru a învăța să răspundă la telefon .
Numeroase mărturii raportează utilizarea dăunătoare a metodelor pseudoscientifice sau a vectorilor de derive sectare în domeniul coachingului de afaceri, cum ar fi tarotul divinatoriu , programarea neuro-lingvistică și analiza tranzacțională . 11 noiembrie 2012, ONG-ul Autism Rights Watch a alertat MIVILUDES cu privire la dezvoltarea coachingului în domeniul sănătății și la persistența teoriilor psihanalitice neverificate care vizează persoanele autiste din Franța .
În Franța, în 2015, cercul familial și organizațiile publice precum Pôle Emploi și Cap Emploi sunt principalii antrenori „de facto” pentru adulți cu autism angajați într-o căutare de locuri de muncă. Feedback-ul cu privire la aceste ultime două organizații este, în general, negativ (2015), în special în ceea ce privește obligația reuniunilor regulate, care generează stres și încălcări ale drepturilor. Feedback-ul asupra sistemelor paralele specializate în autism, atât în Franța, Anglia și Israel , este mai pozitiv. În India , persoanele cu autism beneficiază de măsuri de sprijin pentru ocuparea forței de muncă în sectorul handicapului.
Integrarea persoanelor autiste într-o poziție se poate baza pe managementul resurselor umane , al cărui rol a evoluat mult pentru a sprijini dezvoltarea personală a angajaților.
Potrivit lui Temple Grandin , adaptarea unei stații de lucru la hipersensibilitățile senzoriale necesită de obicei puțină ajustare. Este posibil să utilizați căști care elimină zgomotul , să suprimați tonuri de apel stridente și lumini de neon și să implicați o comunicare mai scrisă. O cerere frecventă de cazare este comunicarea prin e-mail, mai degrabă decât prin telefon . Fundația Malakoff Médéric menționează creșterea gradului de conștientizare a echipelor, adaptarea programelor de lucru și luarea în considerare a aspectelor senzoriale ca fiind trei elemente necesare pentru integrarea cu succes. Pentru sensibilitățile vizuale, ochelarii cu lentile nuanțate par a fi eficiente. Aspectele senzoriale sunt luate în considerare în unele țări (cum ar fi Danemarca, unde Specialisterne plasează informaticieni cu autism în birouri individuale cu adaptarea luminozității), dar nu și în altele, în special în Franța. În Statele Unite , există multe articole de vânzare destinate în mod special pentru a ajuta la gestionarea senzorialității, cum ar fi jachetele care exercită o presiune flexibilă asupra anumitor părți ale corpului.
Înțelegerea reciprocă este mai ușoară dacă sarcinile solicitate sunt previzibile, structurate și clar definite. Utilizarea ajutoarelor vizuale poate fi foarte benefică. Pentru a gestiona anxietatea, sunt posibile diverse soluții (relaxare, medicamente). Anxietatea și hipersensibilitatea sunt adesea legate. A face față emoțiilor poate fi o provocare, în special a face față furiei . În plus, multe dificultăți de angajare sunt rezolvate datorită unei bune calități a somnului .
Un anumit număr de aranjamente pentru stațiile de lucru sunt benefice pentru alte situații cu handicap decât autismul, în special primirea câinilor de asistență , care se referă și la deficiențe de vedere . Adaptările condițiilor de muncă pot avea un interes bilateral pozitiv. Unele persoane cu autism, spre exemplu, spre deosebire de majoritatea persoanelor non-autiste, preferă să lucreze noaptea și, prin urmare, sunt mai productive.
Inițiativele de angajare foarte recente care vizează în mod specific persoanele autiste generează în general entuziasm și sprijin spontan. Acestea au făcut obiectul unor mediatizări, creând o prejudecată perceptuală și credința că problema angajării autiste a fost deja rezolvată.
Există, de asemenea, diverse seriale de televiziune cu adulți autiști în profesii de prestigiu. Benedict Cumberbatch , în rolul său de detectiv Sherlock pentru serialul BBC Sherlock , face trimitere explicită la sindromul Asperger . În filmul Mr. Wolff , personajul principal autist lucrează ca expert contabil . Seriile coreene Good Doctor (2013) și serialele americane Good Doctor (2017) prezintă un tânăr învățat chirurg autist , care se confruntă cu stigmatul și prejudecățile în mediul său profesional. Seria franco-belgiană Astrid et Raphaëlle (2019) are printre cele două personaje principale un arhivist autist care lucrează pentru poliția judiciară.
: document utilizat ca sursă pentru acest articol.