În Franța, primul contract de muncă (CPE) a fost un tip de contract de muncă pe perioadă nedeterminată, destinat persoanelor sub 26 de ani, prevăzut la articolul 8 din Legea egalității de șanse . Opoziția puternică și protestul unei părți a populației, a făcut din nou puterea executivă. Dacă legea de instituire a CPE a fost publicată în jurnalul oficial la data de2 aprilie 2006, cu promisiunea lui Jacques Chirac că se vor face modificări, un proiect de lege prezentat de primul ministru al Republicii Moldova10 aprilie 2006 a propus retragerea acestuia și înlocuirea acestuia cu un dispozitiv menit să promoveze integrarea profesională a tinerilor aflați în dificultate.
Articolul 8 din Legea 2006-396 din 31 martie 2006a fost abrogat prin Legea nr . 2006-457 din21 aprilie 2006privind accesul tinerilor la viața profesională într-o companie. Restul Legii egalității de șanse a fost păstrat.
Contrar a ceea ce indică numele său, un angajat ar fi putut fi sub regimul acestui contract , fără ca acesta să fie primul său loc de muncă. La fel ca și CNE (noul contract de închiriere), acest contract a fost însoțit de o „perioadă de consolidare” de doi ani, timp în care angajatorul putea rezilia contractul de muncă fără a da motivul, după o perioadă de test echivalentă cu cea a CDI . În ceea ce privește CNE, dacă angajatul încetează contractul în timpul „perioadei de consolidare”, se consideră că și-a dat demisia și nu are dreptul la șomaj.
Prim-ministrul francez Dominique de Villepin , care și-a anunțat creația la16 ianuarie 2006, estimat, datorită acestui nou contract, să poată încuraja angajarea tinerilor, a căror rată a șomajului în 2006 (23% pentru lucrătorii tineri) a fost mai mare decât rata medie a populației active (în jur de 9%).
Acest text a stârnit o puternică opoziție în rândul unui număr mare de studenți și liceeni, urmată de sindicatele angajaților, apoi de partidele politice de stânga, considerând că contractul ar fi facilitat concedierile nedrepte și precaritatea . Au apărut și divizii în rândul organizațiilor de dreapta și al angajatorilor.
În 1994 , sub guvernul lui Édouard Balladur , un proiect de lege, CIP ( Contractul de integrare profesională sau „SMIC Jeunes”) a trezit critici puternice din partea mișcării studențești și a tinerilor, rezultând retragerea sa definitivă.
În august 2005 , noul contract de închiriere (CNE) a fost adoptat prin ordonanță de către guvernul Dominique de Villepin . Sindicatele și opoziția au criticat substanța măsurii, precum și forma acesteia. Într-adevăr, măsura a fost adoptată prin ordonanță (fără dezbatere în adunare), în luna august, lună în care mișcările de grevă sunt greu de înființat. A fost atacată la Consiliul de Stat , care a validat-o. Manifestările de4 octombrie 2005 a cerut, printre alte cereri, retragerea CNE.
CPE a fost rezervat angajaților sub 26 de ani și se referea doar la companii din sectorul privat cu mai mult de 20 de angajați (cu excepția celor care lucrează acasă), spre deosebire de CNE care îi privea pe toți angajații. În plus, la fel ca orice deschis -ended de contract (CDI) a oferit angajaților sub 26 de ani, care au fost în șomaj de mai mult de șase luni, CPE a fost însoțită de scutirea de la contribuțiile angajatorului pe o perioadă de trei ani. O „perioadă de consolidare” ar fi dat, de asemenea, posibilitatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă (concediere) fără a fi nevoie să-și expună motivul, precum perioada de încercare din CDI; această modalitate a fost cea mai criticată de sindicate și mișcări studențești, considerând că ar fi putut facilita concedierile nedrepte.
În stagii , contracte cu durată determinată și de muncă a perioadelor de studiu efectuate de angajat în cadrul companiei pe parcursul celor doi ani anteriori semnarea CPE ar fi fost deduse din cei doi ani de „consolidare“ a CPE, care ar fi putut contractat după un contract pe durată determinată . În cele din urmă, contractul trebuia scris, implicând în caz contrar recalificarea acestuia în CDI, singurul contract de muncă francez care poate fi întocmit oral.
La fel ca orice contract de muncă, o perioadă de probă a fost posibilă în cadrul unui centru de îngrijire a copiilor (pentru a se distinge de „perioada de consolidare” care permite o încălcare a contractului fără a exprima motivele timp de doi ani).
Cu toate acestea, o astfel de perioadă de probă în cadrul unui centru de îngrijire a copiilor a fost de puțin interes. Într-adevăr, perioada de consolidare de doi ani prezintă aceleași modalități ca și perioada de încercare, cu excepția, desigur, pentru durata sa mai lungă și emiterea notificării. Jurisprudența Curții de Casație consideră, în cadrul unui CDI standard, că perioadele de încercare mai mari de câteva zile (pentru lucrători), două luni (pentru tehnicieni), o lună (pentru angajați), trei luni (pentru executivi) sau șase luni (pentru directori superiori) sunt „abuzive” și contrare convențiilor internaționale.
Conform principiului ordinii publice sociale , în caz de interferență între perioada de încercare și perioada de consolidare, s-ar fi aplicat textele cele mai favorabile angajatului. O perioadă de încercare are două caracteristici: lipsa obligației de a da motive pentru concediere în această perioadă și nici o notificare. Cu toate acestea, perioada de consolidare prevăzută într-un CPE prevedea o notificare de 15 zile de la o lună petrecută în companie, precum și absența obligației de a da motivele concedierii pentru o perioadă de doi ani. Prin urmare, în prima lună, perioada de consolidare a prezentat exact aceleași condiții ca o perioadă de încercare de o lună: fără notificare, fără motive. Prin urmare, pe de o parte, nu era necesar ca angajatorul să prevadă o perioadă de probă de această durată. Pe de altă parte, peste o lună, perioada de consolidare prevedea termeni care „anulează” perioada perioadei de încercare, deoarece sunt mai protectivi față de angajat: de la o lună, angajatorului i s-a cerut să acorde un preaviz de 15 zile, în ciuda faptului că existența perioadei de încercare care teoretic prevede absența notificării.
Cu toate acestea, o perioadă de probă CDI variază în funcție de profesia exercitată și, în general, nu depășește 6 luni: după 6 luni pe un CDI, angajatorul este obligat, indiferent de profesia angajatului, să ofere motive pentru concediere, în timp ce după șase luni în CPE, angajatorul ar putea concedia fără să ofere un motiv. Aceasta înseamnă că, comparativ cu o perioadă de probă în CDI, CPE a fost mai puțin protector față de angajat; dar în comparație cu un loc de muncă permanent în care perioada de probă tocmai se încheiase, CPE a prezentat dezavantaje pentru angajat (posibilitatea angajatorului de a concedia fără motiv, perioada de preaviz redusă la 15 zile în loc de o lună dacă perioada de probă a fost mai mică de șase luni ).
În timpul „perioadei de consolidare” Durata perioadei de consolidarePerioada de consolidare a durat doi ani; din aceasta se scade timpul petrecut în companie în cadrul unor stagii sau contracte anterioare.
Rezilierea contractului poate fi stabilită prin notificare:
Aceste notificări au fost aceleași cu cele pentru un CDI de mai puțin de doi ani.
Compensația de plătitÎn plus, atunci când angajatorul este la originea rezilierii și dacă rezilierea a avut loc după trei luni petrecute în companie, angajatul a beneficiat de o indemnizație de reziliere de 8% (din valoarea totală a remunerației sale brute datorate de la încheierea contract), cu excepția abaterilor grave din partea sa. Pe de altă parte, în cazul rezilierii în primele trei luni, nu a fost acordată nicio despăgubire. În plus, angajatorul a plătit Assedicilor o sumă egală cu 2% din remunerația brută datorată salariatului de la începutul contractului. Pentru un CDI , aceste despăgubiri se datorează doar angajaților cu vechime mai mare de doi ani.
Dacă angajatorul a reziliat contractul după patru luni petrecute în companie, titularul unui CPE a primit de la stat o indemnizație forfetară de 490 € pe lună, timp de două luni. Această asistență nu există în cadrul unui CDI.
Motivele concedierilorÎn cazul încetării din inițiativa angajatorului în primii doi ani, acesta din urmă nu era obligat să-și prezinte motivul concedierii. Cu toate acestea, o decizie a Consiliului de stat referitoare la CNE precizează că aceasta nu scutește angajatorul de a avea un motiv legitim, pentru a explica dacă angajatul contestă concedierea în fața tribunalelor industriale . Angajatul concediat are la dispoziție un an pentru a contesta o astfel de concediere. Spre deosebire de un CDI (după perioada de încercare), angajatul și nu angajatorul ar fi trebuit să demonstreze că a fost concediat din motive abuzive. Prin urmare, sarcina probei a fost inversată: nu mai mult angajatorul trebuia să-și justifice concedierea, ci angajatul concediat care trebuia să dovedească o concediere arbitrară.
Concret, în timpul unei provocări de concediere pentru un CDI clasic (în afara perioadei de încercare), angajatul trebuie să finalizeze procedura clasică a tribunalului industrial. El trebuie să depună capetele de cerere, dar fără a fi nevoie să furnizeze dovada: angajatorul este cel care trebuie să furnizeze dovezi în timpul ședinței că concedierea a fost făcută pentru cauza reală și gravă indicată în fișa roz. Cu CPE, dacă concedierea a avut loc în perioada de consolidare de doi ani, angajatul trebuie să furnizeze mai întâi dovada că concedierea a fost făcută dintr-un motiv ascuns ilegal (deoarece angajatorul nu trebuia să indice motivele concedierii în scrisoare ) astfel încât procesul să poată avea succes; angajatorul s-ar putea apăra atunci oferind probe că concedierea avea o cauză reală și gravă.
Perioada de încercare a unui CDI este deja supusă acestor reguli, ceea ce i-a determinat pe criticii textului să spună că „CPE are o perioadă de probă de doi ani” și să o compare cu contractele de muncă existente înainte de 1973 (unde angajatorul nu era obligat să-și exprime motivele).
Când angajatorul a inițiat rezilierea, angajatul avea la dispoziție un an pentru a contesta concedierea. Dacă angajatorul nu a indicat această perioadă în scrisoarea de concediere, termenul a fost apoi amânat la treizeci de ani, ca pentru un CDI.
În cazul concedierii din motive disciplinare (pentru abateri grave), angajatorul a fost obligat să pună în aplicare procedura de concediere a unui contract permanent.
După „perioada de consolidare”Când s-a încheiat „perioada de consolidare”, s-au aplicat aceleași condiții pentru încălcarea contractului ca și un CDI convențional de peste doi ani. O concediere este apoi însoțită de:
Dacă angajatul dintr-un CPE a dorit să conteste motivele concedierii sale la Consiliul Muncii , procedura a fost identică cu cea pentru un CDI (în afara perioadei de încercare), dar acum îi revine fostului angajator să dovedească natura reală și motive serioase de concediere. În caz de îndoială, judecătorii ar fi decis în favoarea angajatului.
Închirierea într-un centru de îngrijire a copiilorDacă angajatorul a încălcat contractul în primii doi ani, angajatului i s-ar putea oferi un nou CPE pentru aceeași funcție (între aceeași companie și același angajat) după o perioadă de trei luni. Timpul de lucru al primului CPE efectuat în ultimii doi ani a fost dedus din „perioada de consolidare” a noului contract (între aceeași companie și același angajat). De exemplu, dacă un CPE a fost întrerupt după optsprezece luni, iar unul nou a fost semnat după trei luni (între aceeași companie și același angajat), cele optsprezece luni ale primului contract au fost deduse din perioada de „consolidare” a noul centru de îngrijire a copiilor.
„În cazul rezilierii contractului, la inițiativa angajatorului, în primii doi ani, un nou CPE nu poate fi încheiat între același angajator și același angajat înainte de a trece o perioadă de trei luni. Din ziua încălcării din contractul anterior. "
Acest paragraf, pus în relație cu cel menționat la începutul articolului 8 din lege pentru egalitatea de șanse, referitor la deducerea perioadei de consolidare a timpului petrecut în companie cu cel mult doi ani înainte de semnarea noului contract de angajare astfel încât timpul petrecut în timpul primului CPE a fost dedus din perioada de consolidare a celui de-al doilea CPE.
Pe de altă parte, nu a existat nicio întârziere între semnarea unui nou CPE între un angajat care a beneficiat deja de un CPE și o nouă companie. Angajatul angajat în noua companie cu CPE nu a putut profita de o perioadă de consolidare efectuată într-o altă companie în cadrul unui CPE.
Angajatul recrutat într-un CPE a dobândit un drept individual la instruire de 20 de ore pe an din a doua lună petrecută în companie. Deschiderea drepturilor s-a făcut pro rata temporis . De exemplu, după șase luni, angajatul unui CPE avea dreptul la 10 ore de DIF. În CDI, DIF este deschis doar la sfârșitul primului an, iar în CDD, DIF este calculat pro rata temporis .
Angajații CPE trebuiau să fie eligibili pentru Locapass (la fel ca toți persoanele sub 30 de ani, cu excepția funcționarilor publici permanenți ), care constă în principal din avansul depozitului și o garanție comună din partea statului cu privire la plata chiriilor timp de zece ani-opt luni. Cu toate acestea, a fost supus acelorași condiții ca CNE în ceea ce privește criteriile de alocare a împrumuturilor sau a locuințelor de către organizațiile în cauză. Cu toate acestea, o bancă ar fi acordat un credit maxim de 2000 € , alcătuit din împrumutul garanției plus un credit de consum, ca pentru achiziționarea unei mașini.
Dominique de Villepin și Baudouin Prot ( BNP Paribas ), președintele Federației Băncilor , s-au asigurat că CPE a permis accesul la credit . Cu toate acestea, nu s-a luat niciun angajament scris, iar băncile și organizațiile de credit nu au trebuit să-și justifice refuzurile (la fel ca în cazul oricărui împrumut), de unde și temerile oponenților CPE de a vedea accesul la credit.
Amendament care poartă CPE a fost introdus în proiectul de lege pentru egalitatea de șanse și a fost adoptată de către Adunarea Națională în noaptea de 8 spre9 februarie 2006. Au rămas de luat în considerare 27 de articole și aproximativ 370 de amendamente la proiect, majoritatea fiind depuse de partidele de opoziție. Dominique de Villepin a făcut guvernul responsabil pentru întregul text al legii, în conformitate cu articolul 49-3 din Constituție , care a fost denunțat ca „trecere forțată” de opoziție.
Legea adoptată a fost trimisă Consiliului Constituțional de către Partidul Socialist și Partidul de Stânga Radicală . Aceasta se bazează pe patru mijloace esențiale:
30 martie, Consiliul constituțional a declarat legea pentru egalitatea de șanse, articolul 8 din care creează primul contract de angajare, în conformitate cu constituția , cu excepția articolelor 21 și 22.
Cu toate acestea, el a dat detalii cu privire la modul în care litigiul privind încetarea ar trebui examinat în fața instanțelor de judecată, precizând în special „că va reveni angajatorului, în cazul unei contestații, să indice motivele acestei încetări. pentru a permite judecătorului să verifice dacă sunt legale și să sancționeze un posibil abuz de drepturi ”și„ că va fi până la [...] judecător să verifice dacă motivul rezilierii nu este discriminatoriu și că nu să nu afecteze protecția prevăzută de codul muncii pentru femeile însărcinate, lucrătorii răniți la locul de muncă și angajații protejați ”. Angajatorul, dacă nu este obligat să ofere angajatului motivul concedierii, trebuie să îl furnizeze instanței.
31 martie 2006, în timpul unui discurs televizat de 9 minute, urmat de 20,6 milioane de persoane și prezentat în direct de la Palatul Eliseului , președintele Republicii Jacques Chirac declară că va promulga legea privind egalitatea de șanse, inclusiv dispozițiile referitoare la CPE. Cu toate acestea, el a anunțat că va cere guvernului să propună Parlamentului rapid o a doua lege de modificare care să reducă perioada perioadei de consolidare de la doi ani la un an, precum și dreptul angajatului de a cunoaște motivele deciziei sale. . Prin urmare, președintele speră că legea adoptată și promulgată nu va fi aplicată întrucât el „cere guvernului să ia toate măsurile necesare pentru ca, în practică, să nu poată fi semnat niciun contract fără a integra pe deplin toate aceste modificări” . Astfel, Ministerul Coeziunii Sociale a indicat că va recomanda în scris companiilor să nu semneze un CPE și că nu va exista publicarea unui decret care să specifice contractul standard. Cu toate acestea, este încă posibil să scrieți una pe hârtie albă, dar au fost trimise recomandări șefilor de sucursale, astfel încât angajatorii să nu meargă în această direcție.
Pentru Patrick Buisson , episodul este caracteristic „capitulării permanente” a lui Jacques Chirac în fața demonstrațiilor care au provocat o situație fără precedent într-un stat de drept în care o lege votată de reprezentanța națională este promulgată în timp ce se abține de la aplicarea ei.
Potrivit unui studiu econometric publicat de Pierre Cahuc și Stéphane Carcillo, membri ai Consiliului de analiză economică al Universității din Paris I Panthéon-Sorbonne , noul contract de muncă ar fi putut duce la crearea a 70.000 de locuri de muncă suplimentare cu zece ani. instabilitatea muncii și „o ușoară deteriorare a condițiilor de viață ale solicitanților de locuri de muncă, echivalentă cu o scădere de 0,47% a veniturilor”.
Adoptarea acestei legi de către parlament a fost urmată de un conflict major între sindicate și guvern, precum și numeroase demonstrații ale elevilor și liceenilor, susținute apoi de angajați, partide politice și majoritatea sindicatelor.