Demisia este un mod de eșec al unui mandat de legare sau de reprezentant la inițiativa unuia citat, sau a contractului de muncă la inițiativa salariatului singur.
Consecința demisiei unui angajat este apoi de a-l priva de prestațiile de șomaj, ceea ce nu este cazul dacă optează pentru o reziliere contractuală acceptată de angajatorul său.
Codul Muncii nu dă nici o definiție precisă a demisiei, dar clasifică dispozițiile referitoare la demisie , în secțiunea dedicată metodelor de reziliere la inițiativa salariatului.
Pentru a compensa lipsa unei definiții juridice, jurisprudența și doctrina au propus mai multe definiții care fac posibilă diferențierea demisiei de alte concepte conexe, cum ar fi pensionarea sau angajarea de către angajat a unui act de reziliere.
Conform jurisprudenței Curții de Casație, „demisia este un act unilateral prin care angajatul își manifestă în mod clar și fără echivoc dorința de a rezilia contractul de muncă”.
Doctrina distinge patru caracteristici care califică o demisie:
Calificarea juridică a unei demisii și regimul său juridic, adică consecințele juridice ale acesteia, derivă, în Franța, din puterea creatoare a judecătorilor de proces, mai precis cea a Camerei sociale a Curții de Casație.
Angajatul este liber să își rezilieze unilateral contractul de muncă pe perioadă nedeterminată și să pună capăt subordonării legale la care s-a supus. Cu toate acestea, articolul L. 1237-2 din Codul muncii prevede că demisia abuzivă a salariatului dă naștere dreptului angajatorului la despăgubire din două motive: despăgubiri corespunzătoare avizului contractual care nu a fost dat și despăgubiri pentru rezilierea bruscă. Cu toate acestea, compensarea pentru încetarea bruscă presupune abuz manifest sau intenția de a face rău angajatului.
În plus, clauzele de retragere a instruirii inserate în contractul de muncă pot limita libertatea angajatului de a demisiona. Aceste clauze impun angajatului să ramburseze costurile suportate de angajator pentru a-și asigura instruirea, dacă ar fi trebuit să demisioneze înainte de o anumită dată. Jurisprudența acceptă legalitatea clauzelor de reziliere în trei condiții:
Demisia angajatului nu este supusă niciunei condiții formale, ci de mai multe condiții de fond esențiale pentru calificarea sa. Absența integrală sau parțială a acestor condiții implică, pentru angajator, riscul unei recalificări a demisiei menționate.
Lipsa formalismuluiCodul muncii nu definește demisia și, prin urmare, nu prevede nicio cerință formală. Prin urmare, poate fi verbal sau scris, sau chiar rezultatul unui comportament lipsit de ambiguitate din partea angajatului. Cu toate acestea, pentru a evita disputele cu privire la însăși intenția de a demisiona sau la data încheierii contractului de muncă, este de preferat ca angajatul să își prezinte demisia în scris (dacă este posibil prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire ).
Pe de altă parte, formalismul demisiei poate rezulta din drepturi și obligații consacrate în contractul de muncă, uneori impuse de lege pentru munca referitoare la exercitarea anumitor atribuții obligatorii (fie în administrația publică, în companii private concesionari sau delegați ai unei misiune de serviciu public sau în cei care furnizează un serviciu care a devenit de utilitate publică, deoarece fără o concurență sănătoasă și suficientă, sau chiar într-o situație de monopol asupra unui segment destul de mare al populației pe un teritoriu bine definit și care sunt supuse reglementărilor specifice activității lor).
Condiții de fond ale demisiei Voință clară și neechivocă a angajatuluiDemisia este definită de Camera Socială a Curții de Casație ca „ un act unilateral prin care angajatul își manifestă clar și fără echivoc dorința de a rezilia contractul de muncă. ” Astfel, indiferent de forma sa, demisia nu poate fi presupusă și poate fi rezultă doar dintr-un „act clar” de tipul „ (...) Subiect: demisie / domnule director, vă informez că demisionez astăzi. Îmi voi anunța contractual de X zile (...) ” și „fără echivoc”, adică liber de orice formă de constrângere directă sau indirectă. Angajatul care își exprimă motivele pentru care este obligat să demisioneze (neplata salariului chiar parțial, periclitare, presiune suferită la locul de muncă etc.), poate solicita ulterior reclasificarea în fața biroului de judecată al Tribunalului Muncii. În termen de o lună de la depunerea formularului de Cerere introductivă completat corespunzător.
În plus, dorința angajatului de a-și rezilia unilateral contractul de muncă trebuie să fie serioasă. Acest criteriu exclude, în special, demisiile decise într-un vârtej de dispoziție și retractate rapid.
În practică, judecătorii exclud calificarea demisiei ori de câte ori dorințele angajatului sunt ambigue. Astfel, demisia nu trebuie să fi fost dedusă de angajator din comportamentul salariatului ”. Judecata judecătorilor de judecată este supremă. Prin urmare, sa considerat că absența angajatului timp de 15 zile după abandonarea postului său reflectă o „dorință fără echivoc de a demisiona”.
Cu toate acestea, ca regulă generală, demisia angajatului nu poate fi dedusă doar din absența nejustificată a angajatului, din refuzul de a continua sau de a relua munca sau chiar din abandonarea postului. Pe de altă parte, aceste comportamente sunt susceptibile să constituie defecte care ar putea justifica concedierea din motive personale .
Spre deosebire de a lua un act , angajatul care demisionează este obligat să anunțe. În caz contrar, el este pasibil de rambursarea cuantumului brut al remunerației corespunzător absenței sale.
În cazul unei întreruperi a muncii (simplu sau accident de muncă / boală profesională), perioada acestui aviz expiră în mod normal, fără nicio obligație ca angajatul să revină la poziția sa pentru a o îndeplini fizic ...
Obligațiile angajatoruluiAngajatorul este obligat să plătească salariul până la sfârșitul perioadei de preaviz, când acesta este efectuat în mod regulat de către angajat.
Angajatorul are obligația legală de a elibera salariatului următoarele documente sociale: certificat de muncă, chitanță pentru soldul oricărui cont, certificat Pôle Emploi, soldul sumelor rămase datorate prin orice mijloace (în special concediu plătit neplătit).
Demisie și șomajSpre deosebire de concediere sau reziliere contractuală, demisia nu dă naștere dreptului, cu excepția condițiilor specifice legate în special de distanța geografică de a se alătura unui soț, în beneficiul indemnizației de revenire la muncă (ARE).
Atunci când plecarea voluntară a angajatului rezultă din defecte comise de angajator în executarea contractului, demisia este analizată ca un act de reziliere atribuibil angajatorului, reclasificat ca concediere prin jurisprudență. O astfel de recalificare are loc atunci când demisia salariatului rezultă din absența plății totale sau parțiale a salariilor, din obligația asumată de angajator de a lucra în condiții periculoase sau dintr-o modificare unilaterală a contractului de muncă impusă de angajator.
Mai general, recalificarea demisiei în concediere se realizează, atunci când angajatul este obligat de angajator să scrie o scrisoare de demisie sau când exercitarea activității contractuale a unui angajat este imposibilă prin animozitatea vinovată și prin diferite mijloace și manevrele angajatorului. Concedierea este fără cauză reală și serioasă , deoarece angajatorul, care el însuși a folosit doar de o demisie sau o absență, nu și- a dat motive pentru concediere.
Consecințele unei recalificări judiciareAbsența unuia sau mai multor criterii de jurisprudență menționate mai sus atrage pentru angajator un risc financiar legat de recalificarea demisiei în concediere cu toate consecințele juridice, cum ar fi în special plata despăgubirilor și compensarea concedierii fără o cauză reală și gravă. . De asemenea, nu este exclus ca angajatul să solicite reintegrarea acestuia.