Potrivit ministerului francez responsabil cu ocuparea forței de muncă, angajabilitatea este „capacitatea de a evolua autonom pe piața muncii , astfel încât să se realizeze, într-o manieră durabilă , prin ocuparea forței de muncă , potențialul care era în sine ... angajabilitatea depinde de cunoștințe , abilitățile și atitudinile pe care le avem, modul în care sunt utilizate și pe care le prezintă angajatorului . "
Potrivit Organizației Internaționale a Muncii (OIM), angajabilitatea este „capacitatea tuturor de a-și găsi și păstra un loc de muncă , de a progresa la locul de muncă și de a se adapta schimbărilor de-a lungul vieții profesionale”.
Într-o companie sau, în general, într-o organizație, profilul pozițiilor oferite este în continuă evoluție. Schimbările în climatul economic și consecințele acestora asupra schimbărilor de cunoștințe și tehnici utilizate pot necesita formare suplimentară sau adaptare comună a companiei și a angajatului. Angajabilitatea presupune din partea angajatului, dar și a companiei care îl angajează, anumite capacități de adaptare.
Companiile, într-o abordare de echitate socială, trebuie să ofere informații angajaților lor în vederea dezvoltării capacității lor de angajare: formare profesională și dobândirea de competențe , dezvoltare personală , oportunități de carieră și mobilitate , rezolvarea problemelor, evaluarea competențelor ...
Ève Chiapello și Luc Boltanski evocă angajabilitatea ca dimensiune specifică a orașului prin proiecte , caracteristice noului spirit al capitalismului. Angajabilitatea în această paradigmă este „această adaptabilitate și această versatilitate care face [individul] angajabil, adică în lumea afacerilor, capabil să se încadreze într-un nou proiect”. Astfel, în oraș prin proiecte, „trecerea de la un proiect la altul” devine un test , cu alte cuvinte, mijlocul de creștere a angajabilității sale. Alain Finot completează această idee caracterizând angajabilitatea nu ca stat, ci ca mișcare: trebuie dezvoltată permanent și într-un mod împărtășit între toți actorii (persoane fizice, companii, autorități publice).
Centrul de ocupare a forței de muncă nu evaluează capacitatea de angajare a solicitantului de locuri de muncă și nici un atelier pentru îmbunătățirea acestei capacități de angajare.
În dreptul muncii francez, un angajator nu poate invoca probleme de angajabilitate pentru a concedia un angajat din motive personale . Într-adevăr, „Angajatorul are obligația de a asigura adaptarea angajaților la stația lor de lucru. Acesta asigură menținerea capacității lor de a ocupa un loc de muncă, în special în ceea ce privește schimbările de locuri de muncă, tehnologii și organizații. Poate oferi instruire care să contribuie la dezvoltarea abilităților . Poate oferi instruire care să contribuie la lupta împotriva analfabetismului ”. Această dispoziție facilitează contestarea în fața instanțelor de judecată a concedierii din motive personale a unui angajat pentru insuficiență profesională, chiar dacă angajatorul nu i-a oferit pregătire .
În Canada engleză, profesioniștii și organizațiile dedicate sectorului de angajare utilizează termenul de dezvoltare a carierei .
În Quebec, există aproape 400 de organizații non-profit comunitare dedicate dezvoltării capacității de angajare. Majoritatea acestor organizații primesc finanțare de la Emploi-Québec pentru a-și sprijini misiunile respective și pentru a ajuta persoanele în diferite grade în accesul lor pe piața muncii sau pentru a le menține în muncă. Aceste organizații sunt reunite în șapte grupuri majore, și anume Réseau des carrefours jeunesse-emploi du Québec (RCJEQ), Colectivul autonom al carrefourilor jeunesse-emploi du Québec (CACJEQ), Rețeaua serviciilor specializate de muncă. Colectivitatea întreprinderilor de integrare a Québecului (CEIQ), Rețeaua canadiană de companii de formare (RCEE), Regruparea organizațiilor specializate pentru ocuparea forței de muncă (ROSEPH) și Alianța centrelor de consiliere pentru ocuparea forței de muncă (AXTRA).