Organizația Mondială a Sănătății (OMS) definește sănătatea ca „ o stare de bunăstare fizică, mentală și socială completă și nu constă doar în absența bolilor sau a infirmității ”. Astfel, sănătatea mintală este o componentă foarte importantă a sănătății generale. Acesta este definit de OMS ca „ o stare de bunăstare care permite tuturor să își realizeze potențialul, să facă față dificultăților normale de viață, să lucreze cu succes și productiv și să poată performa.„ Să contribuie la comunitate ”.
Prezența sănătății mintale a evoluat pe măsură ce societatea și-a recunoscut existența. Într - adevăr, la începutul XVIII - lea secol, considerat de legea franceză a sănătății mintale a fost reținut din punct de nebunie și de sănătate mintală a angajatului a fost văzută ca fiind inerentă persoanei sale. Abia în 1983, managementul sănătății mintale la locul de muncă s-a schimbat făcând referire la „volumul de muncă nervos” din vechiul articol L140-2 din Codul muncii, prevăzând că „ sunt considerați ca având o valoare egală cu munca care necesită de la angajați un set comparabil de cunoștințe profesionale recunoscute printr-un titlu, o diplomă sau o practică profesională, capacități rezultate din experiența dobândită, responsabilități și sarcină fizică sau nervoasă ”.
Munca poate fi atât un factor benefic pentru sănătatea fizică cât și mentală, dar și un factor de degradare a acestuia. Într-adevăr, ritmul și natura muncii au evoluat în ultimele decenii, provocând tensiuni asupra sănătății mintale și a bunăstării. Astfel, rata producției se accelerează pe măsură ce companiile concurează cu companiile străine. Un discurs orientat spre performanță prosperă din ce în ce mai mult, fie că este vorba de performanță organizațională sau individuală. Evoluția constantă a noilor tehnologii poate fi, de asemenea, sursa stresului legat de muncă, afectând negativ sănătatea mintală a lucrătorilor. În cele din urmă, organizarea muncii în cadrul companiei poate fi o sursă de tensiune pentru lucrători: supraîncărcarea muncii, lipsa participării la decizii sau lipsa recunoașterii, de exemplu, au efecte negative asupra sănătății.
Riscul psihosocial se referă la noțiunea de risc profesional care este în general atribuită probabilității producerii unui eveniment susceptibil de a elimina sau reduce capacitatea de câștig a unui asigurat social sau de a-și crește cheltuielile datorită expunerii sale la o situație periculoasă în timpul activitatea profesională și să sufere efecte dăunătoare asupra sănătății sale fizice și mentale.
Cu toate acestea, absența unei definiții a riscului psihosocial are consecințe grave. În prezent, atacurile asupra sănătății mintale nu apar pe lista bolilor profesionale care beneficiază de o prezumție de recunoaștere, ceea ce implică acționarea unui expert. În acest caz, victima - sau beneficiarii - trebuie să demonstreze existența unei legături între boală și activitatea profesională, în anumite condiții. Cu toate acestea, recunoașterea rămâne relativ excepțională.
În absența unui consens care să ducă la apariția unei definiții unanime a riscurilor psihosociale , multe teorii apar în jurul acestui concept. Unii au încercat acest exercițiu, inclusiv raportul Gollac solicitat de Ministerul Muncii, care definea riscurile psihosociale ca: „ riscuri pentru sănătatea mentală, fizică și socială, cauzate de condițiile de angajare și factori organizaționali și relaționali susceptibili de a interacționa cu funcționarea mentală ”.
Observația este că această noțiune capătă o formă subiectivă, de unde dificultatea de a defini în mod concret riscurile psihosociale . Această abordare nu poate fi bazată doar pe reținerea angajatului sau condițiile sale de muncă. În plus, dificultatea asociată terminologiei este aceea a perimetrului de reținere dintre dezvoltarea tulburărilor psihosociale dezvoltate și mediul de lucru. Multitudinea cauzelor care pot fi la originea riscurilor psihosociale complică procesul de legare a sănătății și a mediului de muncă al angajatului.
Raportul Nasse-Légeron preia dificultățile inerente în înțelegerea acestui concept în acești termeni: „ Deoarece se dezvoltă la granița dintre sfera privată (psihicul individual) și sfera socială (colectivele indivizilor la locul de muncă), ei se află la inima multor conflicte. Interesele opuse care le traversează conduc la o multiplicare a punctelor de vedere și a abordărilor și, în cele din urmă, la o anumită confuzie în concepte, modurile lor de analiză și identificarea cauzelor sau efectelor lor ” .
Deși Franța nu are reglementări specifice pentru prevenirea stresului la locul de muncă, a introdus treptat reguli integrate de siguranță la locul de muncă. Astfel, Legea nr. 76-1106 din 6 decembrie 1976 stabilește obligația de a ține cont de obiectivul prevenirii de la proiectarea stațiilor de lucru, a locurilor și a instrumentelor de lucru și creează principiul instruirii practice și adecvate.siguranța pentru toți angajații. Apoi, legea nr. 82-1097 din 23 decembrie 1982 prevede crearea Comitetului pentru sănătate, siguranță și condiții de muncă, precum și recunoașterea pentru angajați a dreptului de retragere. Această lege consacră, de asemenea, principiul universal al siguranței și îmbunătățirea condițiilor de muncă în companie.
Aceste legi au condus, în aplicarea convenției europene, la stabilirea unei obligații generale de siguranță care revine conducătorului unității . Articolul L4121-1 din Codul muncii, instituit prin legea privind modernizarea socială din 17 ianuarie 2002, prevede că: „ angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a asigura siguranța și a proteja sănătatea fizică și mentală a lucrătorilor ”. Prin urmare, angajatorul trebuie să ia în considerare efectele activității profesionale asupra sănătății mintale a angajaților săi, bazându-se pe 9 principii generale de prevenire care sunt:
Această lege intră în joc în contextul hotărârilor „azbest” din 28 februarie 2002 care au determinat Curtea de Casație să precizeze că „ în virtutea contractului de muncă care îl obligă la angajatul său, angajatorul este obligat de acesta din urmă la o obligația de securitate a rezultatului, (...) încălcarea acestei obligații are caracterul unei greșeli inexcusabile atunci când angajatorul a fost sau ar fi trebuit să fie conștient de pericolul la care a fost expus angajatul și că nu a luat măsurile necesare să-l păstrez ” . În consecință, din 2002, angajatorul are obligația de a rezulta în probleme de sănătate mintală a angajaților.
În plus, hărțuirea morală la locul de muncă a fost recunoscută în 2002 într-un capitol din Codul muncii în articolele L1152-1 până la 6, hărțuirea morală la locul de muncă este definită ca fiind faptul că „ niciun angajat nu trebuie să sufere acte repetate de hărțuire morală care au drept scop obiectează sau realizează o deteriorare a condițiilor de muncă susceptibile să le submineze drepturile și demnitatea, să le modifice sănătatea fizică sau mentală sau să le compromită viitorul profesional ”. Această recunoaștere este un prim pas care a făcut posibilă identificarea legală a unui anumit număr de riscuri psihosociale. Aceste măsuri permit progrese către gestionarea sănătății mintale a angajatului.
Niciun act legislativ al Uniunii Europene nu este legat în mod specific de problemele de sănătate mintală la locul de muncă. Cu toate acestea, riscurile psihosociale la locul de muncă sunt incluse în diferitele legislații care se ocupă în general de sănătatea și siguranța lucrătorilor. Legislația emblematică în acest domeniu este directiva-cadru a Consiliului 89/391 / CEE din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare a măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă. Se ocupă de „toate tipurile de riscuri” legate de muncă pe baza principiului prevenirii . Conține, de exemplu, dispoziții care prevăd adaptarea muncii la oameni, în special în domeniul proiectării stațiilor de lucru, alegerea echipamentelor de lucru și a metodelor de lucru și de producție, pentru a reduce munca monotonă și ritmică. Pentru aceasta, recomandă implementarea politicilor de prevenire care integrează tehnica, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor de mediu la locul de muncă.
În același timp, au fost adoptate și acte fără caracter obligatoriu la nivelul Uniunii în domeniul sănătății mintale la locul de muncă. De exemplu, în 2008, Uniunea Europeană a adoptat un Pact european pentru sănătate mintală și bunăstare. Recunoaște că „ sănătatea mintală este un drept al omului ” și că este „ esențială pentru sănătate, bunăstare și calitatea vieții ”. Sănătatea mintală la locul de muncă este recunoscută ca fiind una dintre cele cinci domenii prioritare, iar liderii politici, partenerii sociali și toate părțile interesate sunt invitați să: îmbunătățească organizarea muncii, să implementeze programe de sănătate mintală și bunăstare, să promoveze recrutarea, reținerea, reabilitarea sau să revină la locul de muncă al persoanelor cu probleme sau tulburări psihice. Există, de asemenea, un acord privind stresul profesional încheiat în 2004 de partenerii sociali multisectoriali și un acord-cadru european privind hărțuirea și violența la locul de muncă încheiat în 2007.
Criza de sănătate datorată Covid-19 și telelucrarea generată de aceasta se află la originea unei deteriorări a sănătății mintale la locul de muncă. Potrivit unui studiu realizat în 2020 de firma „Empreinte Humaine” specializată în promovarea calității vieții la locul de muncă și prevenirea riscurilor psihosociale , 44% dintre angajați sunt în dificultate psihologică, ¼ prezintă un risc de depresie care necesită tratament și 1⁄4 spun că motivația lor s-a deteriorat. Prin urmare, sănătatea mintală a lucrătorilor s-a deteriorat semnificativ, pierzând 10 puncte față de 2016.
Femeile sunt mai afectate de această situație (22% sunt în dificultate psihologică ridicată, față de 14% în cazul bărbaților) la fel ca managerii (20% sunt în dificultate psihologică mare).
Conform acestui studiu, această situație este legată de diverși factori: condiții de muncă slabe (doar 45% dintre angajații la telelucrare reușesc să se izoleze toată ziua la serviciu), creșterea șomajului, scăderea motivației etc.
Astăzi, punerea la îndoială a condițiilor de muncă ale angajaților se află în centrul preocupărilor din companii. Provocarea este să reușești să găsești un echilibru în sănătatea mintală a lucrătorului. Astfel, două concepte similare, dar distincte, permit definirea acestui echilibru mental în relația de muncă: calitatea vieții și bunăstarea la locul de muncă .
Les Éditions Tissot definește calitatea vieții la locul de muncă ca un sentiment de bunăstare la locul de muncă perceput colectiv și individual care cuprinde atmosfera, cultura corporativă, interesul pentru muncă, condițiile de muncă, sentimentul de implicare, gradul de autonomie și responsabilitatea, egalitatea, dreptul la eroare acordat tuturor, recunoașterea și evaluarea muncii desfășurate. Bunăstarea la locul de muncă este în sine un concept mai larg , care cuprinde conceptele de sănătate fizică și mentală, referindu -se la un sentiment general de satisfacție și împlinire în muncă. Din punct de vedere legal, calitatea vieții la locul de muncă își găsește, în general, sursa în convențiile colective. Scopul principal este de a avea grijă de sănătatea lucrătorilor, astfel încât aceștia să fie cât mai productivi posibil. Noțiunea de bunăstare la locul de muncă este mai generală și de origine sociologică, de unde lipsa legăturii cu noțiunea de productivitate. Poate fi găsit în studii legate de condițiile de muncă ale angajaților, foarte des în legătură cu o idee de prevenire a riscurilor psihosociale .
Definiția acestor două concepte se poate dovedi, în practică, complicată din cauza subiectivității acestora. Într-adevăr, tehnica fasciculului index este utilizată pentru a încerca să abordeze cât mai bine aceste concepte. Pentru a înțelege mai bine aceste concepte, sociologii, avocații și cercetătorii au încercat să-și definească contururile.
De exemplu, Francis Green în 2006 evidențiază cinci indicatori principali care îi fac pe angajați să se simtă împliniți și fericiți la locul de muncă. Potrivit acestuia, prin urmare, salariul, abilitățile, efortul, autonomia și riscul suportat sunt forțele motrice ale unei sănătăți mintale echilibrate la locul de muncă.
Pentru Ducan Gallie în 2007, cele cinci aspecte majore sunt: utilizarea talentelor, varietatea sarcinilor, oportunitatea de a învăța și posibilitatea de a arăta inițiativă și autonomie. Pe lângă aceste criterii, s-ar putea adăuga și posibilitatea unei cariere, stabilitatea ocupării forței de muncă sau presiunea impusă de muncă ca criterii pentru a determina elementele esențiale ale calității vieții la locul de muncă .