Recunoașterea muncii sau a recunoașterii la locul de muncă este un concept de lucru în care lucrătorul este respectat și recunoscut pentru nevoile sale și expertiza sa unică la locul de muncă.
Munca este din ce în ce mai apreciată la nivel societal și pare să fi devenit primul loc al relațiilor sociale. În acest context, recunoașterea la locul de muncă devine o problemă majoră, cu atât mai mult cu cât recunoașterea este unul dintre elementele majore de articulare între domeniile social și economic.
Observăm recunoașterea sub diferite forme în teoriile științei managementului. Subiectul este deosebit de semnificativ în cursul relațiilor umane ( Mayo , 1933), precum și în cursul teoriei socio-economice (Savall, 1975; Savall și Zardet, 1987; Roche, 2013). Este dezbătut în multe teorii din știința managementului, în special în teoriile nevoilor ( Maslow , 1954) și teoriile motivației (Atkinson, 1957; Vroom, 1964; Lawler & Porter, 1968; Locke și Latham, 1990; Herzberg , 1966; Deci și Ryan , 1985), dar apare și în fundalul teoriilor justiției (Adams, 1963), deoarece recunoașterea se referă la corectitudine.
Subiectul recunoașterii este transdisciplinar și termenul este polisemic, prin urmare se referă la mulți autori din filosofie, psihologie, sociologie, antropologie, precum și multe domenii, în special în biologie și neuroștiințe. Să cităm în special, fără a fi exhaustiv, deoarece subiectul este legat de multe noțiuni, filosoful Axel Honneth (1992) care a dezvoltat o teorie a recunoașterii pe această temă din cele trei forme de recunoaștere dezvoltate de filosoful Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1802 ), filosoful Emmanuel Renault (2004), filosoful Paul Ricoeur (2004), psiho-sociologul Christophe Dejours (1998) sau sociologii Karasek & Theorell (1990) și Siegrist (1996).
Mai mulți autori expun factori legați de recunoaștere, în special proximitatea, echitatea, valoarea acordată altora prezenți în timpul recunoașterii, autonomie, lipsă, sarcină mentală etc.
Din ce în ce mai mulți scriitori de management îl tratează ca pe un subiect central care trebuie conceptualizat în special pe Claude Bourcier și Yves Palobart (1997), Jean Pierre Brun și Ninon Dugas (2005), St-Onge și alții. (2005), Alexis Roche (2014, 2015). Este deosebit de important în management, deoarece se referă la factorii de „motivație”, un termen cu definiții multiple, și la mize puternice pe elemente de performanță, cum ar fi absenteismul, accidentele de muncă, rotația angajaților, motivația mai mică, inovația ... un rol în subiectul riscurilor psiho-sociale. Acești autori pot avea opinii diferite cu privire la ceea ce poate fi calificat drept recunoaștere, dar pot duce la reflecții contradictorii sau complementare fructuoase.
Pentru Bourcier și Palobart (1997), important este să „ cunoaștem oamenii din jurul nostru, apoi să depunem mărturie despre existența lor deplină și, în cele din urmă, să dăm sens acțiunii ”. Acestea plasează recunoașterea ca un element specific într-un continuum care merge de la indiferență la remunerare (indiferență, considerație, recunoaștere, recompensă, remunerație).
Pentru Brun & Dugas (2005), există patru abordări ale recunoașterii la locul de muncă: perspectiva etică, concepția umanistă și existențială, școala psihodinamicii muncii și abordarea comportamentală.
- Perspectiva etică este o abordare bazată pe demnitatea umană și justiția socială. Se îndepărtează de problemele de performanță organizațională (Brun, 2000).
- Abordarea umanistă și existențială se referă la unicitatea și distinctivitatea individului și la principiul existenței, noțiunea de dreptate ocupă un loc secundar în această abordare. Această concepție presupune că, punând în aplicare condițiile corecte de muncă, oamenii vor lucra mai creativ pentru a atinge obiectivele organizaționale.
- Perspectiva dinamicii muncii se concentrează pe strategiile de apărare individuală și colectivă pentru a păstra echilibrul psihic la locul de muncă. Se bazează pe opera lui Dejours (1993) cu judecata frumuseții muncii și judecata utilității muncii.
- Abordarea comportamentală se bazează pe comportamentul uman care urmărește să controleze consecințele acestor acte cu o logică de contribuție-retribuire. Este o abordare care se bazează pe obținerea de rezultate și, prin urmare, se bazează pe rezultate încurajatoare.
Acestea sunt asociate cu patru practici de recunoaștere la locul de muncă:
- recunoașterea existențială;
- Recunoașterea practicilor de muncă;
- Recunoașterea investițiilor în muncă;
- Recunoașterea rezultatelor.
Pentru Roche (2013, 2014, 2015), există mai multe modalități de clasificare a recunoașterii. Acesta definește patru categorii, dintre care trei sunt inspirate de filosoful Honneth (1992) și adaptate lumii managementului. Un al patrulea este subiectul lucrărilor ulterioare în legătură cu teoriile interacționiste.
- Recunoaștere-relație. Confirmarea de către individ a existenței sale prin relații interindividuale cu dimensiune afectivă. De exemplu: gesturi, priviri și cuvinte adresate individului, dar și atunci când individul consideră că se acordă atenție nevoilor sale fizice, fiziologice, estetice și altor nevoi intangibile.
- Recunoaștere-recompensă, confirmarea de către individ a existenței sale prin practici și obiecte simbolice standardizate social (salariu, bonus, promovare, titlu, avantaje etc.) care sunt percepute pozitiv atunci când i se acordă.
- Recunoaștere-realizare, confirmare de către individ a existenței sale prin conștientizarea utilității sale sociale care dă sens existenței sale cu posibilitățile de creare și evoluție la nivel personal. Practicile percepute de recunoaștere-relație și recunoaștere-recompensă pot face posibilă luarea acestei conștientizări a evoluției pozitive care aduce acest sentiment de realizare.
- Recunoașterea fiziologică datorită percepției celor cinci simțuri care ne permit să ne simțim vii, odată ce conștientizarea sinelui a fost atinsă. Este creat de stimulii (atingere, viziune, auz, gust, miros dar și echilibru, aderență ...) primiți care confirmă existența noastră dar și prin faptul că acționăm făcând lumea să reacționeze și cu impresia că au un impact asupra lumii care îmi confirmă existența (Exemplu: când scap un obiect, acesta se sparge. Când vorbesc cu un animal sau cu un om, reacționează adesea ...) ceea ce generează emoții.
Adams JS (1963), Către o înțelegere a inechității, Journal of Anormal and Social Psychology , 67, p. 422-436 .
Atkinson JW (1957), Determinanți motivaționali ai comportamentului de asumare a riscurilor, Psychological Review , vol.64, n o 6, p. 359-372 .
Bourcier C. & Palobart Y. (1997), Recunoaștere: un instrument motivațional pentru angajații dvs. , Paris: Les Éditions d'Organisation.
Brun, J.-P. (2000), Recunoaștere: o responsabilitate demnă de a fi împărtășit, lucrări ale lucrării colocviului , recunoaștere și demnitate umană , Quebec.
Brun JP & Dugas N. (2005), Recunoașterea la locul de muncă: analiza unui concept semnificativ, Gestion , volumul 30, numărul 2, été 2005, p. 79 - 88.
Deci, EL și Ryan RM, (1985), Motivația intrinsecă și autoreglarea în comportamentul uman , New York: Plenum Press.
Dejours, C. (1993), Munca, uzura mentală: de la psihopatologie la psihodinamica muncii , ediție nouă extinsă, Paris: Bayard.
Dejours, C. (1998), Suferința în Franța: banalizarea nedreptății sociale , Paris: Le Seuil.
GWF Hegel (1976, 1 st ediția 1802), sistem de viață etică , Paris: Payot.
Herzberg, F. (1966), Work and the Nature of Man , New York: Staples Press.
A. Honneth (2008, 1 st ed 1992), "Lupta pentru recunoaștere", ediții ale căprioare, 237 pagini.
Karasek R. și Theorell T. (1990), Muncă sănătoasă: stres, productivitate și reconstrucția vieții profesionale , New York: Basic Books.
Lawler III, EE & Porter LW (1968), Atitudini și performanță manageriale , Homewood, Ill., Irwin.
Locke și Latham (1990), A Theory of Goal Setting & Task Performance , Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, p. 27-61 .
Maslow, A. (1954), Motivație și personalitate , New York: Harper.
Mayo, E. (1933), Problemele umane asupra unei civilizații industriale .
Renault E. (2004), Recunoaștere, nedreptate, instituție, Revue du MAUSS , 23.
Ricœur P. (2004), Curs de recunoaștere. Trei studii , Paris: Stoc, col. Încercări.
Roche A. (2013), Recunoaștere și performanță: propunerea conceptului de activare a recunoașterii și a unui model integrator, teză de doctorat în științe de management, 12 martie 2013, Lyon.
Roche A. (2014), Cercetarea intervenției ca dezvăluire a dimensiunilor practicilor de recunoaștere în organizații, @GRH, 2014/4 ( n o 13), 11-42.
Roche A. (2015), Definiția a două sisteme de recunoaștere dialectică prezente în cadrul organizațiilor, RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme (s) & Entreprise, 2015/3 ( n o 17), 20-44.
Savall H. (1975), Enriching Human Work: Economic Evaluation , Paris: Bordas.
H. Savall și Zardet V. (2003, 1 st ed 1987.), Controlul costurilor și de performanță ascunse , Paris: Economica.
Siegrist J. (1996), Efectele negative asupra sănătății ale eforturilor ridicate / condițiilor de recompensă scăzută, Journal of Occupational Health Psychology , 1, p. 27-41 .
St - Onge, S.; Haines III, VY, Aubin, I., Rousseau, C., Lagassé, G. (2005), Pentru o mai bună recunoaștere a contribuțiilor la muncă, Gestion, revizuire internațională a managementului , 30, 2, p. 89 ‐101.
Vroom, VH (1964), Munca și motivația , New York: Wiley.