Perioada de probă este o perioadă care poate fi prevăzută la începutul unui contract de muncă , pentru a permite angajatorului să testeze aptitudinile profesionale ale angajatului sau ale noului angajat pentru a se asigura că funcția îl satisface.
În această perioadă, această clauză permite ambelor părți rezilierea contractului de muncă mai rapid și fără despăgubiri.
Valabilitatea oricărei clauze de încercare este supusă unor condiții de substanță și formă foarte stricte și respectând acest lucru va fi permisă derogarea de la regulile obișnuite de reziliere a contractului. Perioada de încercare necesită în orice caz o scrisoare.
Perioada de probă este legală opțională.
În fața legii 25 iunie 2008, depindea de oricine a profitat de perioada de probă pentru a-și dovedi existența (în practică cel mai adesea angajatorului). Pentru a reduce litigiile, legea25 iunie 2008privind modernizarea pieței muncii a modificat regimul perioadei de probă în ceea ce privește înființarea sa. Acum, perioada de încercare trebuie prevăzută în contractul individual de muncă sau în scrisoarea de logodnă. Perioadele de încercare prevăzute numai în convenția colectivă nu mai sunt posibile.
Durata maximă a perioadei de probă variază în funcție de tipul de contract:
Perioada de probă poate fi reînnoită o singură dată și cu condiția ca contractul de muncă și contractul colectiv să prevadă acest lucru.
Durata maximă a perioadei de încercare, inclusiv reînnoirea, nu poate fi mai mare de:
Notă: Curtea de Casație a specificat că o perioadă de probă poate rezulta numai din contractul de muncă sau din convenția colectivă și nu poate fi instituită prin obicei.
În timpul procesului, contractul de muncă poate fi reziliat în mod liber de către angajat sau de către angajator, fără formalități sau despăgubiri. Întrucât legea privind modernizarea pieței muncii din25 iunie 2008, trebuie respectată o perioadă minimă de preaviz, atât de către angajator, cât și de către angajat, în absența oricărei prevederi contractuale. Normele privind concedierea nu se aplică. Cu toate acestea, rezilierea nu se poate baza pe un motiv discriminatoriu; dacă se bazează pe un motiv disciplinar, angajatorul trebuie să respecte procedura disciplinară. Cu toate acestea, Curtea de Casație a stabilit o condiție: încetarea nu trebuie să fie abuzivă, adică, în special, nu trebuie să aibă loc prea devreme; angajatorul trebuie să fi avut timp să evalueze cu adevărat capacitățile profesionale ale angajatului.
Perioada de probă trebuie distinsă de alte concepte, în special „perioada de probă”: o perioadă de probă în vederea promovării profesionale, în timpul executării contractului de muncă nu constituie o perioadă de probă.
De asemenea, este diferit de „perioada de consolidare” instituită în cadrul CNE ( Noul contract de recrutare ), deși această distincție dă naștere la numeroase dezbateri doctrinare.
Unele companii din noile tehnologii trec prin SS2I pentru a putea testa candidații pentru o perioadă mai lungă și pentru a-i angaja ca lucrător temporar înainte de a-i angaja cu un set de contracte denumit în mod obișnuit „ Contract pre-angajare ”.
Fără modificări în formă scrisă, durata perioadei de încercare prevăzută de legea elvețiană este de 1 lună. Cu toate acestea, majoritatea companiilor stabilesc o perioadă de probă de 3 luni, care este maximul legal.
Legea engleză prevede o perioadă de încercare în care ambele părți sunt libere să stabilească durata. Cu toate acestea, nu este folosit niciodată.
Aceasta are în esență două motive:
Prin urmare, utilitatea pentru angajator este limitată. Cu toate acestea, pentru anumite funcții, el poate stabili o perioadă de probă mai mare de un an. În acest caz, jurisprudența engleză consideră că angajatorul trebuie să demonstreze motive valabile pentru a justifica o astfel de durată.
În dreptul englez, abuzul rezultă din faptul că angajatorul nu i-a oferit angajatului posibilitatea de a se dovedi.