Obligația de a angaja lucrătorilor cu handicap (OETH) corespunde obligația legală pentru anumite societăți să angajeze un procent de lucrători cu handicap sancționând. Scopul său este de a promova integrarea lucrătorilor cu dizabilități în mediul de lucru obișnuit.
Un lucrător cu dizabilități este o persoană care caută un loc de muncă sau care își exercită un loc de muncă, recunoscută ca având un handicap de către organismele autorizate. Aceste persoane obțin statutul de lucrător cu handicap și pot beneficia astfel de obligația de angajare aferentă.
Handicapul este definit de Organizația Mondială a Sănătății ca fiind „un termen generic pentru deficiențe, limitări de activitate și restricții de participare.“ Incapacitatea a făcut obiectul unei considerații legale în Franța de câțiva ani.
În 1975, preluarea handicapului a fost considerată o datorie națională. Prima definiție juridică a handicapului reiese din legea din 11 februarie 2005 . Apoi este definit ca „orice limitare a activității sau restricție a participării la viață în societate suferită în mediul său de către o persoană din cauza unei modificări substanțiale, durabile sau definitive a uneia sau mai multor funcții fizice, senzoriale, mentale, cognitive sau psihologice, o handicap multiplu sau o tulburare de sănătate invalidantă ".
Accesul la locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități pune mai multe probleme:
În acest context și pentru a adopta bune practici în domeniul dizabilității, intră în joc obligația de a angaja lucrători cu dizabilități.
Persoanele cu dizabilități întâmpină dificultăți majore în accesarea și menținerea locului de muncă. Rata directă a ocupării forței de muncă în sectorul privat este de 3,5% și crește doar cu 0,1% pe an. Cifrele arată că astăzi o persoană cu handicap este de două ori mai expusă șomajului, cu, în plus, perioade mai lungi de inactivitate. Conform cifrelor cheie din 2018 publicate de Agefiph și FIPHFP în iunie 2019:
- Rata șomajului pentru persoanele cu dizabilități este de 18% în 2018, în timp ce este de 9% pentru întreaga populație.
- 50% dintre persoanele în căutarea unui loc de muncă cu dizabilități au vârsta de peste 50 de ani, în timp ce această rată este de 26% pentru toți cei care caută un loc de muncă
- 59% dintre solicitanții de locuri de muncă cu dizabilități sunt șomeri de mai bine de un an, 48% pentru toți cei care caută un loc de muncă.
Pentru mai multe statistici : „ Cifre cheie 2018, Agefiph ” [PDF] .
Handicapul este numit invizibil atunci când nu este ușor de observat de către familie sau cercul profesional.
Atunci este mai mult o problemă de handicap psihic sau psihic decât de handicap fizic. Cu toate acestea, unele dizabilități fizice pot fi considerate invizibile. Există mai multe tipuri de dizabilități care pot fi considerate invizibile:
- handicap mental : definit de Organizația Mondială a Sănătății (OMS) ca „o încetare a dezvoltării mentale sau a dezvoltării mentale incomplete, caracterizată printr-o insuficiență a facultăților și a nivelului general de inteligență, în special la nivelul funcțiilor cognitive., Limbaj , abilități motorii și performanță socială ”.
- Handicapul senzorial include dificultăți legate de organele senzoriale și mai ales handicapul vizual (persoanele cu nevăzături sau deficiențe de vedere) și handicapul auditiv (pierderea totală sau parțială a auzului, adesea însoțită de dificultăți de vorbire)
- Dizabilitatea psihologică rezultă din tulburări psihice sau boli psihice, nevroză, psihoză, depresie, dependență etc. Rezultă o disfuncție a personalității, fără afectarea necesară a capacităților intelectuale.
Persoanele cu dizabilități, chiar și invizibile, pot beneficia de recunoașterea statutului de lucrător cu dizabilități. (RQTH) Această recunoaștere favorizează angajarea unei persoane care suferă de un handicap care nu este evident și face posibilă, de exemplu, asigurarea adaptării poziției. Pentru a afla mai multe despre RQTH.
Handicapul invizibil este o problemă în cadrul companiei, deoarece chiar și atunci când handicapul este invizibil, necesită adaptarea postului de lucru și sprijin pentru lucrător. Deoarece dizabilitatea invizibilă nu este ușor de perceput, aceasta poate provoca neînțelegeri din partea angajatorului sau a altor angajați ai unei companii.
Există mai multe organizații care intervin în favoarea lucrătorilor cu dizabilități, cu scopul de a promova accesul și menținerea lor în muncă.
Există instituții competente să recunoască calitatea lucrătorilor cu dizabilități în fiecare departament.
Casa departamentală pentru persoanele cu dizabilități (MDPH)Misiunea principală a MDPH este de bun venit, informează, sprijin și persoanelor consiliază cu handicap în formularea proiectului lor de viață, inclusiv proiectul lor profesional. Mai precis, asigură organizarea și funcționarea comisiei pentru drepturile și autonomia persoanelor cu dizabilități.
Comisia pentru drepturile și autonomia persoanelor cu dizabilități (CDAPH)În cadrul fiecărui MDPH este creat un CDAPH responsabil, în special, de implementarea și coordonarea tuturor măsurilor în favoarea adulților cu dizabilități. Este competentă în materie de RQTH și, în special, să facă față solicitărilor care vizează asigurarea integrării profesionale a persoanelor cu dizabilități. Poate direcționa lucrătorii cu dizabilități către mediul obișnuit, spre angajarea într-un mediu protejat sau către formare.
Asociația națională pentru gestionarea fondului pentru integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități (Agefiph)Agefiph este o organizație care gestionează un fond finanțat din contribuțiile angajatorilor (o companie cu cel puțin 20 de angajați care nu respectă obligația de a angaja cel puțin 6% din lucrătorii cu dizabilități). Resursele fondului sunt destinate să promoveze toate formele de integrare profesională a lucrătorilor cu dizabilități în mediul obișnuit de muncă.
Agefiph poate aloca astfel mai multe ajutoare pentru promovarea angajării lucrătorilor cu dizabilități:
- Asistență pentru angajare pentru un angajat cu handicap sever
- Ajutați la integrarea profesională
- Ajutor la contractul de profesionalizare
- Asistență la contractul de ucenicie
Nevoia de a promova angajarea persoanelor cu dizabilități a apărut după primul război mondial din cauza numărului de persoane cu dizabilități de război. Prin diferitele legi referitoare la dizabilități și integrarea lucrătorilor cu dizabilități, această obligație a fost extinsă în secolul al XX-lea. Această dezvoltare a fost marcată de trei legi care au condus la OETH.
În primul rând, legea din 26 aprilie 1924 privind angajarea persoanelor cu dizabilități de război obligă angajatorii să recruteze persoane cu dizabilități de război proporțional cu forța de muncă a companiei lor (în limita a 10% din personal). Dacă această lege reprezintă prima lege a integrării profesionale a lucrătorilor cu dizabilități, numai soldații armatelor terestre și maritime cu handicap în timpul războiului pot beneficia de aceasta.
După cel de-al doilea război mondial s-a extins categoria persoanelor cu dizabilități și în cele din urmă, prin legea din 23 noiembrie 1957 privind reclasificarea profesională a lucrătorilor cu handicap, a permis civililor cu dizabilități să beneficieze de măsuri de integrare sau reintegrare.
În cele din urmă, crearea obligației legale de angajare a lucrătorilor cu handicap a fost aprobată de legea din 10 iulie 1987 în favoarea angajării lucrătorilor cu handicap. Pe lângă reunirea legislației anterioare, legea din 1987 a creat Agefiph, a cărui misiune este de a promova integrarea profesională și păstrarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Tot cu ocazia acestei legi a fost introdus minim 6% din persoanele cu dizabilități din forța de muncă a companiilor cu cel puțin 20 de angajați.
Legea „Avenir” (legea nr. 2018-771) din 5 septembrie 2018 reformează obligația de angajare a lucrătorilor cu dizabilități. Obiectivele sunt multiple:
Pentru a face acest lucru, legea AVENIR:
Cu toate acestea, reforma OETH urmărește un obiectiv general: de a face accesul la ocuparea forței de muncă pentru lucrătorii cu dizabilități mai eficient, pentru a depune eforturi pentru o mai mare echitate în accesul la ocuparea forței de muncă.
Aceste obiective se reflectă în măsuri care intră în vigoare în cea mai mare parte la 1 ianuarie 2020. Fiind o reformă majoră, aceasta implică o perioadă de tranziție treptată pentru companii până în 2024.
Măsuri principaleSchimbările majore prevăzute de legea Avenir remodelează anumite mecanisme create inițial de legea din 10 iulie 1987, demonstrând o anumită ambiție.
Pentru a înțelege mai bine realitatea angajării persoanelor cu dizabilități, declarația lucrătorilor cu dizabilități din companie se extinde la companiile cu mai puțin de 20 de angajați. Cu toate acestea, aceștia din urmă nu sunt supuși ratei de ocupare de 6% a lucrătorilor cu handicap și nici plății contribuției dacă această rată nu este respectată. Prin urmare, ei au doar o obligație de declarare;
Rata de ocupare a OETH va face acum obiectul unei dezbateri în Parlament la fiecare 5 ani. Prin urmare, această rată poate fi revizuită prin lege;
Numărul beneficiarilor obligației de angajare a lucrătorilor cu dizabilități (BOETH) nu mai este înregistrat în echivalent cu normă întreagă la 31 decembrie, ci ca medie anuală. Acest punct a fost completat de legea PACTE din 22 mai 2019 care, prin modificarea articolului L. 130-1 din Codul securității sociale (CSS), specifică metoda de numărare și declarare a forței de muncă. În conformitate cu noul articol L. 130-1 din CSS, media anuală corespunde „mediei numărului de persoane angajate în fiecare lună a anului calendaristic precedent” ;
Transfer de competență în materie de recuperare a contribuției de la Agefiph la Urssaf și fondul MSA. Prin armonizarea competenței în materie de recuperare cu cea a altor contribuții sociale, angajatorii vor beneficia de un singur punct de contact (Urssaf);
Prelungirea perioadei de conformitate cu un pasaj de la 3 la 5 ani pentru companiile cu cel puțin 20 de angajați;
Luând în considerare toate formele de angajare la calcularea cuantumului contribuției. Orice lucrător cu handicap va fi numărat proporțional cu timpul său de lucru pe parcursul anului, indiferent de natura contractului său.
Normele referitoare la obligația de a angaja lucrători cu handicap sunt prevăzute în articolele L. 5212-1 până la L. 5212-17 din Codul muncii. Obligația de a angaja lucrători cu dizabilități privește toate companiile cu 20 sau mai mulți angajați: angajatorul are obligația de a angaja 6% din persoanele cu dizabilități din totalul forței sale de muncă. Începând cu 1 ianuarie 2020, numărul angajaților care alcătuiesc forța de muncă este evaluat la nivelul companiei și nu mai la sediu. Cu alte cuvinte, obligația de angajare trebuie îndeplinită în cadrul companiei.
Obligația de a angaja lucrători cu dizabilități privește toate companiile cu 20 sau mai mulți angajați. Legea privind viitorul profesional a făcut o calificare: toți angajatorii trebuie să declare lucrătorii cu handicap pe care îi angajează, dar numai cei cu 20 sau mai mulți angajați sunt supuși obligației de angajare și pot fi sancționați.
Companiile supuse obligației de angajare a persoanelor cu dizabilități sunt:
Pentru a beneficia de OETH, trebuie să vă aflați într-una dintre aceste 7 situații:
Articolul L. 5212-13 din Codul muncii prevede că beneficiarii OETH își pot revendica dreptul fără a fi nevoie să finalizeze un proces specific de recunoaștere. Drepturile lucrătorilor li se menționează, însoțite de un certificat în deciziile care le recunosc ca lucrători cu handicap.
Angajatorul își poate îndeplini obligația în anumite cazuri prevăzute de lege:
- Prin întâmpinarea beneficiarilor OETH menționați mai sus, indiferent de durată, precum și a tinerilor cu vârsta peste șaisprezece ani care beneficiază de drepturi la indemnizația de compensare a invalidității, a indemnizației compensatorii pentru a treia persoană sau a indemnizației de educație pentru copil cu dizabilități care are un contract de internship.
- Prin primirea beneficiarilor OETH pentru perioade de experiență în muncă.
- Prin angajarea de beneficiari puse la dispoziție de companiile de muncă temporară și grupurile de angajatori.
Obligația poate fi considerată îndeplinită recurgând la un acord aprobat: angajatorii își pot îndeplini obligația de angajare prin aplicarea unui acord de sucursală, grup sau companie aprobat care prevede implementarea unui program multianual în favoarea lucrătorilor cu dizabilități. Acest acord nu poate depăși 3 ani și poate fi reînnoit o singură dată.
Legea viitorului profesional desființează procedura specifică de la 1 ianuarie 2020: declarația va fi făcută de DSN . Scopul este de a simplifica DOETH.
Rețineți că această procedură se va aplica numai din 2021 pentru anul 2020 (pe 5 sau 15 februarie 2021, în funcție de forța de muncă a companiei). În 2020, DOETH se va desfășura conform vechilor modalități (cu Agefiph ).
| Înainte de reforma OETH (legea viitorului profesional) | Începând cu 1 ianuarie 2020 |
|---|---|
| Declarația se face prin tele-declarație sau pe hârtie de către angajatori, care trebuie să gestioneze până la 5 formulare și să completeze până la o sută de articole. Contribuția este colectată de Agefiph. | Procedura va fi similară cu cea implementată pentru toate contribuțiile sociale.
Declarația va fi făcută de DSN (Declarație socială nominală). Pe de altă parte, recuperarea contribuției va fi asigurată de fondurile Urssaf și MSA, care vor permite companiilor să aibă un singur punct de contact. |
Nerespectarea obligației de angajare a lucrătorilor cu dizabilități (OETH) pentru 6% din forța de muncă a companiilor cu cel puțin 20 de angajați duce la plata unei contribuții financiare.
De la 1 ianuarie 2020, toate companiile au fost afectate de mobilizarea în favoarea încadrării în muncă a lucrătorilor cu dizabilități, prin urmare li se cere să declare numărul total de beneficiari ai obligației. Pe de altă parte, numai companiile cu cel puțin douăzeci de angajați sunt preocupate de plata contribuției atunci când nu ating pragul de 6% din beneficiari.
Atunci când o companie cu cel puțin 20 de angajați nu îndeplinește obligația de a angaja lucrători cu dizabilități, plătește o contribuție anuală către Urssaf sau către fondurile MSA, care va plăti suma colectată către Agefiph, care este organismul responsabil pentru susținerea dezvoltării ocupării forței de muncă pentru persoane cu dizabilități.
Miza economică este substanțială. Într-adevăr, valoarea contribuției este calculată în raport cu numărul beneficiarilor lipsă, comparativ cu forța de muncă totală a companiei. În plus, atunci când o companie nu a pus în aplicare, de mai bine de trei ani consecutivi, nicio „acțiune pozitivă” în favoarea angajării persoanelor cu dizabilități, aceasta are o contribuție mult mai mare.
Aceste acțiuni pozitive sunt:
Acest mecanism încurajează companiile să abordeze problema handicapului la locul de muncă.
Situația companiei în virtutea declarației făcute în 2019 va fi regularizată în 2020. Este necesar să se facă referire la vechile metode de calcul al contribuției. Diferențele majore cu noua formulă sunt:
Este întotdeauna posibil să simulați valoarea contribuției care va fi plătită în 2020 pe site-ul Agefiph.
Simulator de contribuție OETH 2020
Din exercițiul financiar 2020Legea din 5 septembrie 2018 „pentru libertatea de a alege viitorul profesional” a modificat regulile privind calculul contribuției Agefiph în cazul nerespectării obligației de angajare a lucrătorilor cu dizabilități.
Intrarea în vigoare a prevederilor a fost programată pentru 1 ianuarie 2020, cu toate acestea, companiile vor avea aceste noi metode de calcul aplicate numai în 2021, contribuția fiind regularizată în anul n + 1.
Calculul contribuției ia în considerare mai mulți factori:
De asemenea, sunt incluse în această categorie cheltuielile suportate direct de companii atunci când se referă la:
Contribuția va fi calculată în trei etape. Calculul contribuției brute în raport cu numărul beneficiarilor lipsă din companie. Luând în considerare, în contribuția netă, modalități alternative de acțiune în favoarea încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități prin deducerea sumelor. Și, în cele din urmă, prin mecanisme de tranziție care vizează prevenirea creșterilor excesiv de mari ale contribuției conform noilor standarde.
Este posibil să simulați valoarea contribuției pe site-ul Agefiph.
Simulator de contribuție OETH din 2021
Contribuție brutăCalculul contribuției brute se bazează pe realizarea obiectivului de 6% din beneficiari stabilit de lege. Ulterior, companiei i se aplică un coeficient proporțional cu numărul beneficiarilor lipsă, rotunjit la numărul întreg. De asemenea, este necesar să se observe progresivitatea coeficientului în funcție de mărimea companiei și prezența unui singur coeficient foarte ridicat în caz de neplată a acțiunilor pentru mai mult de trei ani consecutivi.
O explicație detaliată a calculului contribuției este disponibilă pe site-ul Agefiph.
(Vezi figura 1).
Contribuție netăDin exercițiul financiar 2020, sumele angajate în cadrul contractelor cu unități specializate pot fi deduse din valoarea contribuției. Suma care trebuie dedusă corespunde cu 30% din costul forței de muncă în limita unui plafon variabil în funcție de rata de ocupare a beneficiarilor din companie.
Același lucru se aplică sumelor angajate care intră în domeniul de aplicare al articolului D5212-23 din Codul muncii, plafonul aplicabil atunci corespunde cu 10% din contribuția brută a companiei.
O fișă de informații detaliate privind cheltuielile deductibile este disponibilă pe site-ul Agefiph. Există, de asemenea, o foaie detaliată privind deducerile legate de așa-numitele contracte de „subcontractare” cu EA, ESAT și TIH.
(Vezi figura 2).
ExempluCa parte a exercițiului contabil 2020:
Pentru o companie cu 62 de angajați, inclusiv 1 beneficiar al OETH. Această companie a efectuat lucrări de dezvoltare (care intră în domeniul cheltuielilor deductibile) al căror cost se ridică la 2.000 de euro. În plus, lucrează cu un ESAT al cărui cost al forței de muncă reprezintă 3.500 de euro.
Calculul contribuției brute :
Această companie trebuie să atingă obiectivul de 6% din beneficiarii OETH din forța sa de muncă. Adică: (6/100) x62 = 3,72. Apoi, este necesar să se rotunjească în jos la întregul inferior, care oferă 3 angajați.
Compania angajează un beneficiar, deci lipsesc 2 beneficiari. Pentru o companie cu 20 până la 199 de angajați, valoarea contribuției este de 400 de ori salariul minim pe oră pe beneficiarii lipsă. 2x (400x10,15) = 8.120 euro.
Calculul contribuției nete :
Punctul de plecare aici este valoarea contribuției brute, adică 8120 euro.
Plafonul aici este de 10% din contribuția brută; 8120/10 = 812 euro.
Sumele suportate de angajator pentru această deducere se ridică la 2.000 de euro. Aceste cheltuieli sunt mai mari decât plafonul, angajatorul va vedea apoi contribuția sa redusă cu 812 euro.
Ponderea lucrătorilor care beneficiază de OETH în companie trebuie mai întâi calculată prin acest calcul: (numărul de beneficiari / forța de muncă totală) x 100.
Aici: (1/62) x 100 = 1,6%. Rata ocupării este deci mai mică de 3%, deci trebuie aplicat plafonul de 50% din contribuția brută; 8120/2 = 4060 euro.
Sumele angajate de angajator pentru această reducere a contribuției se ridică la 3.500 de euro. El poate deduce 30% din această cheltuială: (30/100) x3500 = 1050 euro. Nu ajunge la plafon, astfel încât întreaga sumă poate fi dedusă.
Contribuția finală a acestui angajator după diferitele deduceri se va ridica la; (8120 - 812) - 1050 = 6.258 euro .
Mecanisme tranzitoriiTrebuie remarcat faptul că există mecanisme tranzitorii menite să reducă contribuția companiilor, care ar vedea că valoarea contribuției lor crește semnificativ în cadrul noilor metode de calcul.
De la 1 st ianuarie 2020, organismul competent pentru primirea contribuțiilor de la companii care nu au respectat obligația de a angaja lucrători cu handicap sunt Urssaf .
Unul dintre mecanismele puse în aplicare pentru a promova angajarea lucrătorilor cu dizabilități este recunoașterea statutului de lucrător cu dizabilități (RQTH). Acesta oferă acces la măsuri care promovează integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități. Statutul de lucrător cu handicap este recunoscut de Comisia pentru drepturile și autonomia persoanelor cu dizabilități (CDAPH).
Poate fi făcută la cererea persoanei în cauză, a familiei sale sau a reprezentanților legali sau a persoanei care se ocupă de aceasta, dar nu la cererea companiei.
De la 1 ianuarie 2020 , RQTH se acordă definitiv atunci când handicapul este ireversibil.
Articolul L. 5213-6-1 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 2018-771 din 5 septembrie 2018 prevede că, în orice companie care angajează cel puțin 250 de angajați, un consilier cu handicap, responsabil cu furnizarea de îndrumări și pentru sprijinirea persoanelor este desemnat handicapul.
Obiectivul acestei măsuri este simplificarea angajării lucrătorilor cu dizabilități pentru companii. Potrivit Agefiph, referentul cu dizabilități este o „terță parte de încredere” care sprijină persoanele cu dizabilități și care facilitează legătura dintre diferiții actori din companie, dar și din exterior. Astfel, va pilota proiecte menite să faciliteze angajarea lucrătorilor cu dizabilități.
Rolul său este de a promova o politică reală cu handicap în cadrul companiei pentru a permite lucrătorilor cu dizabilități să rămână în muncă.
Instruirea pentru consilierii cu handicap este oferită de diferite organizații, precum Agefiph sau asociația OETH.