| Naștere |
14 ianuarie 1922 Lynn |
|---|---|
| Moarte |
8 decembrie 2007(la 85 de ani) Pasadena |
| Naţionalitate | american |
| Soț / soție | Jean Lipman-Blumen ( în ) |
| Instruire | Institutul de Tehnologie din Massachusetts , Universitatea Brown și Universitatea Harvard |
|---|---|
| Profesie | Psiholog |
| Angajator | Universitatea Carnegie-Mellon , Universitatea din Chicago , Școala universitară de afaceri din Stanford și Politehnica Rensselaer |
Harold J. Leavitt (14 ianuarie 1922 - 8 decembrie 2007) este un psiholog ocupațional și organizațional american care a lucrat în special cu colegi precum Kurt Lewin la conceptul de dinamică de grup fondat de Lewin și Alexander Bavelas pe rețele de comunicare și comunicare.
În special, el a studiat modul de funcționare al grupurilor mici și comportamentul membrilor acestora în funcție de tipul de rețea adoptat (sau impus), de relațiile interne din cadrul grupului și de condițiile pentru succesul acestuia.
În lucrarea sa fundamentală , Managerial Psychology (1958), Harold J. Leavitt susține că organizațiile industriale sunt accesibile cercetărilor experimentale cantitative. Această carte introduce prin schița sa o noțiune foarte importantă, influența dimensiunii unui grup sau a structurii unei organizații asupra funcționării grupului.
Harold J. Leavitt distinge:
Din modelul matematic dezvoltat de Alexander Bavelas pentru a analiza rețelele de comunicații , Harold J. Leavitt a definit patru tipuri de rețele, în funcție de nivelul lor de centralizare:
Dispozitivul experimental, care permite modificarea canalelor de comunicare, reunește cinci persoane care comunică între ele numai în scris și a căror sarcină este de a rezolva o problemă a cărei soluție necesită colectarea datelor din care fiecare individ are o parte. Scopul exercițiului este de a măsura performanța grupului în două domenii esențiale: viteza cu care a rezolvat problema și numărul de interacțiuni dintre membrii săi. Din aceste măsurători, vedem că cu cât rețeaua este mai centralizată, cu atât rezultatul este mai bun în ceea ce privește viteza. Dar, pe de altă parte, satisfacția fiecărui membru este invers proporțională cu gradul de centralizare. acest lucru este valabil pentru media grupului, nu pentru fiecare individ luat izolat, al cărui moral crește odată cu „centralitatea” poziției sale în grup.
Cu cât un individ se află mai mult în afara centrului decizional, cu atât moralul este mai scăzut. Din punct de vedere psiho-sociologic, vedem că în rețelele descentralizate în care nimeni nu ocupă o poziție centrală, nu apare niciun lider; invers, într-o rețea centralizată, cel care se află în centrul sistemului este liderul natural al grupului.
Harold J. Leavitt consideră că autoritatea care cântărește personalul unei companii echivalează cu o încercare de control care creează artificial un conflict psihologic. El observă că autoritatea exercitată de un superior obține în general doar minimul de la subordonat care păstrează întotdeauna o putere mai mare sau mai mică de represalii. Harold J. Leavitt observă că o persoană poate influența pe alta fără a exercita autoritatea printr-un proces de a arăta, a sprijini, a ajuta fără a lua responsabilitatea de la persoana în sine. În timp ce Harold J. Leavitt crede că se pare că structurile egalitare, cele în care toată lumea are acces aproximativ egal la informații, sunt de preferat rețelelor ierarhice, el recunoaște că rețelele neegalitare încep să lucreze mai repede și „funcționează mai repede dacă treaba este simplă și, de asemenea, au avantajul de a se potrivi bine cu structura piramidală a companiei.
Harold Leavitt și Jean Lipman-Blumen au botezat echipele eficiente și foarte deschise „grupurile fierbinți” - literalmente grupurile foarte fierbinți sau fierbinți - ai căror membri au încredere reciprocă (grup unit) și sunt stimulați de o sarcină deosebit de solicitantă.
Desigur, trebuie îndeplinite anumite condiții pentru ca grupul să aibă succes, pe care îl definesc după cum urmează:
În ceea ce privește noțiunea de valori , ceea ce este împărtășit și trebuie să facă obiectul unui consens: „În contextul managementului, valorile reprezintă un sistem durabil de reguli, linii directoare pentru uz personal, definind ce este autorizat și care nu. "
Harold Leavitt a lucrat, de asemenea, intens pe temele inovației și creativității în probleme sociale. El este autorul acestor două observații care se repetă destul de des și care arată clar că a avut încredere a priori în individ să se autoregleze și să se autodepășească, cu condiția să i se acorde mijloacele necesare pentru a face acest lucru:
De asemenea, el a reamintit cu ușurință acest avertisment din partea colegului său Paul Watzlawick :