Modelul Karasek este un model de analiză a stresului la locul de muncă. A fost dezvoltat în 1979 de Robert Karasek, profesor de psihosociologie la Departamentul de Muncă și Mediu de la Universitatea Lowell din Massachusetts (Boston) .
Sub forma unui chestionar, acesta evaluează intensitatea cererii psihologice la care este supus angajatul, latitudinea decizională acordată acestuia, sprijinul social pe care îl primește.
Literatura a fost mult timp dominată de acest model conceptual, modelul tulpina Job (în) , un termen care poate duce la stres la locul de muncă. Difuzarea și longevitatea acestui model pot fi explicate prin faptul că studiile etiologice foarte timpurii au subliniat efectele predictive asupra sănătății cardiovasculare a tulpinii la locul de muncă .
Astăzi, modelul lui Karasek se bazează pe trei dimensiuni decisive care trebuie evaluate atunci când se studiază legătura dintre mediul de lucru și individ. Inițial, a fost un model bidimensional unic care leagă cererea psihologică și latitudinea decizională (autonomia). Acestea nu sunt suficiente pe cont propriu, în 1982, Karasek realizând importanța relațiilor sociale în muncă, a adăugat o a treia dimensiune chestionarului său, și anume sprijinul social. Obiectivul este, în mod evident, să ofere o ușurare maximă angajaților care suferă de tulpini de muncă .
Cerințele profesionale stau la baza creării acestei prime dimensiuni. Termenul de cerință părea a fi central în multe studii privind stresul la locul de muncă în anii 1970. Acesta este motivul pentru care în această parte scopul este de a reduce cât mai mult posibil sarcina psihologică care poate fi impusă angajatului. Este important să lucrați pentru o reducere a factorilor care pot avea consecințe foarte dăunătoare asupra bunăstării psihice și psihologice a lucrătorului.
Într-adevăr, cererea psihologică se concentrează în principal pe îndeplinirea sarcinilor și, prin urmare, va include multe aspecte, atât cantitative, cât și calitative, precum următoarele:
În această parte a modelului, este vorba de asigurarea autonomiei angajatului în anumite domenii. Într-adevăr, multe studii au condus deja la concluzia că lipsa de autonomie ar putea fi responsabilă pentru un sentiment de stres care, în sine, duce la alte tulburări mentale sau boli. Scopul aici este de a oferi angajatului puterea de a acționa, de a exercita un anumit control în munca sa, promovând în același timp abilitățile sale și participarea sa la decizii.
Acesta este motivul pentru care această dimensiune este ea însăși alcătuită din două subdimensiuni, și anume utilizarea abilităților, precum și autonomia decizională. Utilizarea abilităților este înțeleasă a însemna posibilitatea lucrătorilor de a-și folosi abilitățile și calificările, precum și de a dezvolta altele noi în mediul lor de lucru. Apoi, autonomia decizională implică, la rândul său, capacitatea lucrătorului de a-și face treaba, de a lua parte sau de a interveni în luarea deciziilor.
Îmbinarea acestor prime două dimensiuni face posibilă evidențierea a patru situații de lucru distincte în funcție de gradul de autonomie și cerere la locul de muncă:
| Muncă activă | Muncă pasivă | Muncă relaxată | Muncă tensionată |
|---|---|---|---|
| Autonomie puternică | Autonomie redusă | Autonomie puternică | Autonomie redusă |
| Cerință puternică | Cerință redusă | Cerință redusă | Cerință puternică |
Această ultimă parte adăugată ulterior modelului Karasek, în 1982, explică importanța rolului unui sprijin social acordat angajatului. Sprijinul social completează primele două dimensiuni în măsura în care este esențial ca lucrătorul să se simtă ascultat și înțeles dacă trece prin dificultăți atât legate de relațiile din mediul său de lucru, cât și de a lucra în general. Într-adevăr, relațiile conflictuale cu ierarhia sau chiar colegii pot apărea rapid și pot înnegri gândurile lucrătorului.
Prin urmare, obiectivul este de a sublinia necesitatea unor relații bune în mediul de lucru, deoarece opusul poate da naștere unor efecte dăunătoare nu numai la nivel psihic , ci și inevitabil la nivel fiziologic. S-a dovedit într-adevăr că angajații cu sprijin social redus la locul de muncă sunt mai predispuși să aibă probleme de sănătate.
Cel mai utilizat model Karasek din Franța pentru a testa efectele condițiilor de muncă asupra bolilor cardiovasculare (și precursorii acestora) cuprinde 26 de articole (SUMER - vezi detaliile de mai jos).
Dar există de fapt mai multe versiuni cu un număr diferit de articole, în funcție de scara aleasă:
Modelul lui Karasek este utilizat în Europa, Canada, SUA și Japonia, în diferite versiuni.
Versiunea chestionarului cel mai utilizat în Franța include 26 de itemi împărțiți în trei scale diferite:
Unele studii adaugă o a patra scară: constrângeri fizice la stația de lucru (5 itemi).
Instrumentul este, de asemenea, utilizat în versiunea sa de referință, cu 49 de întrebări care explorează următoarele dimensiuni:
Este posibil să se utilizeze o versiune prescurtată a 27 de întrebări sau să se selecteze întrebările referitoare doar la cele două dimensiuni principale ale modelului Karasek (cererea psihologică și latitudinea decizională), adică 18 itemi.
Unele versiuni ale chestionarului validat în limba franceză conțin 29 de întrebări .
Sondajul SUMER din 2003 este un sondaj național transversal periodic, realizat de DARES al Ministerului Muncii și realizat de Direcția de animație pentru cercetare, Direcția relații cu munca, care este inspectoratul medical al muncii și datorită colaborării o rețea de medici și inspectori regionali ai muncii, precum și medici muncitori voluntari.
Acest sondaj se bazează pe evaluarea chestionarului Karasek, măsurând expunerea la factorii psihosociali la locul de muncă în Franța, și în special la tulpina locurilor de muncă prin cei doi factori Karasek, care sunt, cererea psihologică, precum și latitudinea decizională. La acest sondaj s-a adăugat factorul de sprijin social.
Obiectivele anchetei SUMER din 2003 sunt de a oferi expunere la factorii psihosociali la locul de muncă în conformitate cu modelul Karasek în populația franceză salarizată pentru a identifica grupurile potențiale cu risc, în special prin sex, ocupație și sectorul de ocupare a forței de muncă. furnizarea unei cartografieri a expunerilor ocupaționale pentru populația franceză salarizată.
Domeniul acoperit de acest sondaj include toți angajații schemei agricole, spitalele publice, oficiul poștal, SNCF și Air France. Pe de altă parte, sunt excluse anumite sectoare precum Mines sau France Telecom etc.
În ceea ce privește protocolul anchetei, medicii muncii au tras la sorți pentru ca oamenii să-i investigheze, dintre angajații care veniseră pentru o vizită periodică la medicul muncii. Pentru fiecare angajat extras, medicul muncii a trebuit să completeze chestionarul principal al sondajului și pentru unul din doi angajați a fost propus un chestionar autoadministrat, care să includă în special sentimentele situațiilor de muncă ale lui Karasek. Chestionarele au fost anonime, doar medicul a păstrat lista angajaților care au fost chestionați, precum și datele de contact pentru urmărirea sondajului. Acest sondaj a primit acordul CNIL. Eșantionul total a fost de 49.984 de angajați. Autochestionarul a fost oferit pentru 25.380 de angajați din cei 49.984 și a fost de acord să răspundă la 24.486 dintre aceștia, pentru o rată de participare globală de 96,5%, incluzând 14.241 de bărbați și 10.245 de femei. Variabilele luate în considerare pentru studiu printre cele din chestionarul principal sunt următoarele: Sexul angajatului, vârsta (pe grupe de vârstă de zece ani), sectorul de activitate al unității angajatoare, dimensiunea unității în cinci categorii: <10, 10-49, 50-199, 200-499 și 500 și mai mult. Dintre întrebările chestionarului autoadministrat, cererea psihologică (9 itemi) și latitudinea decizională (8 itemi) au fost reținute. Cu cât cererea psihologică este mai mare și cu cât latitudinea deciziei este mai mică, cu atât expunerea la tulpina de locuri de muncă este mai mare .
Rezultatele acestui sondaj constituie o bază de date națională utilizată, printre altele, pentru a preveni aceste riscuri la nivel jurisdicțional, precum și la legislația muncii.
Pe de altă parte, datele din sondajul SUMER au fost ponderate pentru a estima media și prevalența expunerii, precum și variațiile. Aceste rezultate fac posibilă identificarea diferențelor de expunere la factorii psihosociali la locul de muncă în funcție de profesii, sectoare de activitate și sex. Au fost observate diferențe semnificative între ocupații, și anume că cererea și latitudinea cresc odată cu creșterea ocupației, indiferent de sex. Pe de altă parte, prevalența tulpinii de locuri de muncă scade odată cu creșterea profesiei. Nu se observă nicio diferență între profesii în ceea ce privește sprijinul social. O prevalență totală a tulpinii de locuri de muncă de 23,24% este observată prin intermediul variabilelor, cu o diferență semnificativă între bărbați și femei, femeile fiind expuse la o prevalență mai frecventă a tulpinii de locuri de muncă . Sunt mai frecvent expuși unei cereri psihologice puternice asociate cu o latitudine decizională scăzută. De fapt, ei sunt mai expuși la Job Strain decât bărbații. Există, de asemenea, diferențe marcate în latitudine și cerere și expunere la tulpina locurilor de muncă de -a lungul gradientului social.
Este important să subliniem că acest sondaj național, deși oferă o bază de date extinsă, nu este reprezentativ imediat, deoarece sectoarele de activitate nu sunt reprezentate și, de asemenea, deoarece eșantionul este constituit pe baza participării voluntare a medicilor muncii.
Kristensen (1995) a făcut bilanțul limitărilor modelului Karasek. Modelul își îndeplinește limitele pe o bază teoretică sau metodologică.
Modelul este prea simplu și general pentru a putea fi utilizat la locul de muncă. Oferă doar 3 dimensiuni:
- cerere psihologică;
- latitudinea decizională;
- suport social;
La fel, acea latitudine decizională este alcătuită doar din două subdimensiuni care nu sunt neapărat legate:
- autonomia decizională
- nivelul de aptitudine
În plus, nu reușește să ia în considerare diferențele individuale la locul de muncă. De asemenea, nu oferă o evaluare a relațiilor ierarhice în cadrul organizației profesionale.
Modelul este conceput pentru a evalua stresul generat de mediul profesional, dar nu integrează diferitele impacturi specifice ale diferitelor tipuri de latitudine decizională și cerințe de muncă.
Pe scurt, acest chestionar nu răspunde la toate situațiile de lucru, utilizarea sa singură nu este suficientă, în acest caz evaluăm percepția situațiilor de muncă stresante și nu măsurăm un nivel de stres în sine.