Dacă sunteți autorul acestui text, sunteți invitați să vă dați părerea aici . Dacă nu se arată că autorul paginii permite reproducerea , această pagină va fi eliminată sau curățată după o săptămână. Până la eliminarea acestei declinări de responsabilitate, vă rugăm să nu refolosiți acest text.
Acest articol poate conține lucrări nepublicate sau declarații neverificate (noiembrie 2020).Puteți ajuta adăugând referințe sau eliminând conținut nepublicat.
Compania Managementul diversității are ca scop îmbunătățirea competitivității performanței și de afaceri prin valorificarea diversității de persoane (sex, vârstă, origine, convingeri religioase, orientare sexuală, fizică și tulburări mentale), funcționale, organizației (unități internaționale, profesie, cultura) și stilul de interacțiune și modul de gândire (instruire, cursuri diversificate). Este una dintre pârghiile de management rare care fac posibilă combinarea performanței financiare și a eticii sociale .
În cadrul companiei, trei generații pot lucra cot la cot:
Aici, vorbim despre originea persoanei: asiatică, africană, arabă ... Originea etnică este primul motiv de plângere pentru discriminare la locul de muncă. Discriminarea rasială este interzisă de lege: nicio persoană nu poate face obiectul unei măsuri discriminatorii, directe sau indirecte, în legătură cu „apartenența sau neaparența sa, adevărată sau presupusă, la un grup etnic, o națiune sau o soție- numită rasă ”.
Problema principală legată de egalitatea profesională între bărbați și femei în companii este egalitatea de tratament, acceptare și promovare a femeilor și bărbaților în cadrul unei organizații. Prin urmare, este necesar să se aplice politici și practici care să integreze diferitele nevoi ale bărbaților și femeilor. În ciuda acestui fapt, persistă inegalitățile dintre bărbați și femei.
Conform legii din 11 februarie 2005, orice companie cu 20 sau mai mulți angajați este obligată să angajeze lucrători cu dizabilități în proporție de 6% din forța de muncă totală a companiei. Dacă această obligație nu este îndeplinită, compania trebuie să plătească o contribuție anuală la Agefiph, Asociația pentru gestionarea fondului pentru integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități. Această asociație promovează integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități în companii din sectorul privat.
Ne dăm seama că pentru companii diversitatea este o prioritate pur și simplu pentru că companiile au nevoie de angajați și echipe reprezentative pentru societatea în care activează. În cadrul aceleiași companii, oameni de origini și culturi diferite pot crea, în timpul proiectelor de grup, ciocniri pentru a crea în spatele inovației care permite companiei să se distingă de concurenții săi.
În spatele acestei diversități există și aspecte ale conceptului de responsabilitate socială corporativă, care arată că companiile sunt îngrijorate de această CSR, în special prin intermediul populațiilor cu dizabilități.
Nerespectarea regulilor de gestionare a diversității într-o companie poate duce uneori la sancțiuni financiare destul de substanțiale, care ar putea fi pur și simplu limitate prin respectarea legii.
Consolidarea competitivitățiiManagementul diversității ar face posibilă extinderea portofoliului companiei și apelarea la numeroși candidați din mai multe medii, ceea ce reprezintă un atu pentru competitivitatea companiei. În plus, acest management poate permite transmiterea de know-how.
Deschideți-vă către clienți noi și piețe noiÎn contextul în care trăim prin schimbare și mai ales prin globalizare , perspectivele ar fi mai atrase de companiile care reușesc să gestioneze într-un mediu intercultural.
În plus, membrii de afaceri diferiți ar trebui să se poată adapta mai ușor la schimbări. Deschiderea către noi piețe le promovează loialitatea internațională. Stăpânirea limbilor străine de către acești angajați ar încuraja, de asemenea, compania să se dezvolte și mai mult cu diferitele lor afilieri religioase. Diferitele culturi pe care le au angajații pot aduce idei și valori culturale noi.
Managementul diversității include managementul incluziv (fiind indiferent cu femeile manager, de exemplu), face posibilă și primirea persoanelor cu dizabilități, nu respectarea cotei de 6% a lucrătorilor cu dizabilități din cadrul companiei, dar poate face posibilă și reducerea absenteismului rata în echipe și, astfel, permite companiei să fie potențial la capacitatea maximă de producție.
În plus, acest management al diversității ar face posibilă aducerea ideilor din diferite puncte de vedere și ar face mai eficiente brainstorming-urile desfășurate în timpul întâlnirilor companiei, promovând inovația.
Diversitatea poate crește performanța afacerii (a se vedea mai sus), dar și performanța și coeziunea internă.
Când mai multe origini se intersectează într-o companie, această diversitate face mai ușor pentru toată lumea să-și exprime punctul de vedere fără să se teamă să nu respecte standardul. Prin urmare, apare o diversitate de puncte de vedere / opinii originale care pot fi benefice pentru companie. Aceasta constituie o bogăție disponibilă companiei, ar permite coeziunea reală a grupului și consolidarea legăturilor interne, dar, mai presus de toate, ar promova dialogul social.
Tot mai multe companii apelează la imaginea unei companii care respectă o anumită responsabilitate socială și de mediu (CSR), atât pentru a atrage și a păstra angajați care sunt din ce în ce mai atenți la calitatea vieții lor, cât și pentru a avea acces la un „pozitiv, uman și primitor imagine care contribuie și la atractivitatea lor comercială. Această gestionare a diversității ar trebui să permită menținerea unei bune reputații în rândul publicului și evitarea numelui și a rușinii .
După cum s-a văzut mai sus, companiile trebuie să respecte legislația care poate duce la sancțiuni economice grele, motiv pentru care gestionarea diversității ar face posibilă îndeplinirea obligațiilor precum angajarea lucrătorilor cu dizabilități sau chiar legile angajării.
Mai presus de toate, este necesar să ne asigurăm că managerii înțeleg pe deplin provocările politicii de diversitate implementate de companie. Acest lucru permite strategiei să exceleze în toate punctele.
În plus, din punct de vedere juridic, politicile trebuie să fie clare și nediscriminatorii. Trebuie puse în aplicare diferite instrumente în acest sens, astfel încât angajații să se simtă în siguranță și confortabili exprimându-se la locul de muncă.
Deoarece gestionarea proastă poate determina unii angajați să se simtă prost și, în cel mai rău caz, să părăsească compania. De asemenea, poate duce la o reputație proastă pentru companie.
Stabiliți obiective și măsuri pentru diversitateÎn primul rând, analizați statisticile actuale, apoi stabiliți obiective pe baza domeniilor pe care echipele de lucru trebuie să le îmbunătățească.
Aici este posibil să se utilizeze diferite tipuri de măsuri de diversitate. De exemplu, dacă compania reprezintă populația în ansamblu sau nu, dacă apar tendințe, care este diversitatea candidaților angajați, dacă unii angajați pleacă sau tind să rămână în companie, de ce angajații părăsesc compania, diferența salarială ...
Recrutează diverse talenteTrebuie să examinați materialele de marketing pentru recrutare și să luați în considerare profilurile care sunt de obicei vizate. Pentru a atrage diverse talente, este necesar, de exemplu: să vizați târgurile de locuri de muncă rezervate universităților unde diversitatea este foarte bine reprezentată, să lăsați posturi vacante online pentru o perioadă foarte lungă de timp pentru a ajunge la cât mai mulți oameni posibil, pentru a ajuta echipele să devine conștient de prejudecăți ...
Creșteți gradul de conștientizare a diversitățiiImplementați programe pentru a ajuta echipele să înțeleagă mai bine diferențele. Este important ca aceasta să nu fie o activitate unică, ci trebuie repetată în mod regulat. Acest lucru urmează să fie implementat și pentru toți recruții noi incluși.
Susțineți echipa de management (manageri și lideri)La fel și pentru lideri și manageri, aceștia trebuie să urmeze instruire în managementul diversității. Într-adevăr, nu ar trebui să așteptăm ca managerii să învețe singuri practicile și tehnicile în timp. Dar trebuie să-i antrenezi de la început.
În plus, o echipă de conducere diversă poate ajuta la gestionarea optimă a diversității.
Aceasta este o clasificare a managementului diversității stabilită de David Thomas și Robin Ely la mijlocul anilor '90.
Paradigma discriminării și echitățiiAceasta se bazează pe faptul că cunoștințele despre discriminare sunt slabe. Cu un obiectiv orientat spre egalitate de șanse. Și progresul diversității se măsoară prin cât de bine își îndeplinește obiectivele de recrutare ale companiei. Aici totul se odihnește de parcă nu ar exista deci nicio discriminare și că fiecare persoană ar fi egală cu cealaltă din toate punctele de vedere.
Paradigma accesului și legitimitățiiAici, acceptăm și sărbătorim diversitatea. Întreprinderile încearcă să acceseze o bază de clienți mai diversă, potrivind diversitatea afacerii cu o bază de clienți. Problema este că unii angajați pot rămâne blocați și se pot simți exploatați deoarece alte oportunități din afacere le sunt închise.
Învățare și eficiențăDiversitatea este legată de perspectivele de muncă. Se recunoaște valoarea diferențelor culturale. Compania poate apoi interioriza diferențele pentru a obține cele mai bune rezultate din ele și poate evolua datorită acestui fapt. Se remarcă faptul că multe companii nu au reușit deoarece au rămas cu ceea ce spune legea (despre tratamentul echitabil).
Legislația Uniunii Europene luptă pentru conceptul de diversitate, de acceptare a celuilalt cu diferențele sale, de singularitatea sa, adică a bogăției sale specifice.
Din fericire, legiuitorul a venit să ne sprijine abordarea. Desigur, există încă rezistență, uneori foarte puternică, cu acest refuz al unei echități care poartă totuși nu numai o etică evidentă, ci și un progres economic și social.
În orice pregătire bună în managementul diversității, este mult mai mult decât să știi cum să lupți împotriva discriminării, să înveți să îl recunoști pe celălalt în toată lumea pentru a putea promova cu adevărat diversitatea.
Deși studiile tind să arate o corelație puternică între gestionarea diversității și nediscriminare, dar nu determină relația de cauzalitate între aceste două fenomene și sunt rareori bazate pe date statistice. Evident, este foarte dificil să izolăm impactul discriminării asupra managementului diversității.
Cu toate acestea, deschiderea către ceilalți constituie prima limită. Într-adevăr, deschiderea către ceilalți și contactarea lor în timpul antrenamentului nu este ușoară, nu este nicidecum automată și necesită timp. Toată lumea rămâne liberă să se elibereze de claritatea și prejudecățile sale.
Chiar dacă factorii de succes ai formării în diversitate sunt utilizarea unei pedagogii interactive și luarea de exemple de integrare sau excludere din companie, învățarea de a gândi la complexitate și a discerne lanțurile de discriminare necesită, fără îndoială, o discuție lungă și sigură spații.
În Franța, nu este posibilă evaluarea diversității, care impune o limită reală în ordinea economică. Pare inevitabil că nu este ușor să izolăm impactul diversității asupra productivității independent de competențe, calificări și organizarea muncii.
Cu toate acestea, multe beneficii așteptate rămân în ordinea credinței și sunt dificil de evaluat. Aceste limite explică parțial reticența managerială de a implementa astfel de practici.