În Franța , un Comitet Economic și Social (SSC) este un organism reprezentativ , care a reușit fostul următoarele organisme reprezentative: administratori , sănătate și siguranță condițiile de muncă (HSC) și consiliul de lucrări , în mod progresiv începând cu1 st luna ianuarie 2018. CSE devine astfel singura instituție care reprezintă personalul companiei. Misiunile și funcționarea CSE variază în funcție de numărul de angajați din companie. Dincolo de anumite praguri de personal, prerogativele CSE sunt mai importante.
Conform articolului 8 din preambulul Constituției din 27 octombrie 1946, care face parte din blocul de constituționalitate al Constituției celei de-a cincea republici :
„Toți lucrătorii participă, prin reprezentanții lor, la determinarea colectivă a condițiilor de muncă, precum și la conducerea companiilor”
Acest organism a fost creat prin ordonanța nr. 2017-1386 din 22 septembrie 2017 (cunoscută sub numele de „ordonanța Macron”) referitoare la noua organizare a dialogului social și economic în cadrul companiei și promovarea exercitării și sporirii responsabilităților sindicale .
Decretul de punere în aplicare nr. 2017-1819 din 29 decembrie 2017 privind comitetul social și economic este publicat în Jurnalul Oficial al Republicii Franceze (JORF) nr. 0304 din 30 decembrie 2017.
Intrarea în vigoare are loc la 1 st ianuarie 2018. Cu excepția alineatului 4 (R. 2315-51 și R. 2315-52) din decretul care reglementează acreditarea experților în calitatea muncii și a locurilor de muncă , care va intra în vigoare la 1 st ianuarie 2020.
Toate companiile cu 11 sau mai mulți angajați trebuie să aibă un comitet social și economic (CSE). Companiile pot fi grupate într-o unitate economică și socială (UES) și atunci se ia în considerare totalul angajaților tuturor companiilor care alcătuiesc UES.
Cifra utilizată pentru numărul de angajați corespunde numărului de echivalenți cu normă întreagă, calculat pe 12 luni. Astfel, numărul angajaților ia în considerare contractele cu jumătate de normă și contractele mai mici de 12 luni (sau încetate în cele 12 luni anterioare calculului).
De exemplu, un angajat cu jumătate de normă în ultimele 12 luni care lucrează 25 de ore pe săptămână este de 25/35 35 0,71 angajați, iar un angajat care a lucrat timp de 4 luni cu normă întreagă în ultimele 12 luni este de 4/12 s 0,33 angajați. Calculele sunt combinate pentru angajații cu jumătate de normă care au lucrat mai puțin de un an în ultimele 12 luni.
Este alcătuită din delegația personalului și din angajatorul care o conduce.
Mai mult:
Angajații prezenți la CSE au statutul de angajați protejați și beneficiază de garanții juridice specifice. Autorizarea inspectorului de muncă este necesară înainte de orice demitere a unui membru ales al CSE.
În mod implicit, durata este de 4 ani. Un acord în cadrul CSE poate varia durata mandatului între 2 și 4 ani.
CSE se întâlnește în mod implicit:
Un acord CSE poate varia numărul de întâlniri. În orice caz, acest număr nu trebuie să fie mai mic de 6 ori pe an.
Deliberările CSE sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit de secretarul comisiei în termen de 15 zile de la ședință, cu excepția cazului în care există un acord sau o situație specială. Acest PV conține cel puțin rezumatul deliberărilor comitetului și decizia motivată a angajatorului cu privire la propunerile făcute în cadrul ședinței anterioare.
În plus, angajatorul sau delegația personalului CSE poate decide să utilizeze înregistrarea sau stenografia întâlnirilor comitetului. În acest caz, atunci când o persoană externă este chemată să prescurteze ședințele comitetului, această persoană este obligată de aceeași obligație de discreție ca și membrii comitetului social și economic.
Pentru mai multe detalii, consultați tabelul orelor de delegare CSE:
|
Numărul de reprezentanți aleși | Număr lunar de ore de delegare | Total ore de delegare | |
---|---|---|---|---|
11 la 24 | 1 | 10 | 10 | |
25 la 49 | 2 | 10 | 20 | |
50 - 74 | 4 | 18 | 72 | |
75 la 99 | 5 | 19 | 95 | |
100 la 124 | 6 | 21 | 126 | |
125-149 | 7 | 21 | 147 | |
150 - 174 | 8 | 21 | 168 | |
175 - 199 | 9 | 21 | 189 | |
200 - 249 | 10 | 22 | 220 | |
250 - 299 | 11 | 22 | 242 | |
300 la 399 | 11 | 22 | 242 | |
400-499 | 12 | 22 | 264 | |
500-599 | 13 | 24 | 312 | |
600 - 699 | 14 | 24 | 336 | |
700-799 | 14 | 24 | 336 | |
800 - 899 | 15 | 24 | 360 | |
900 - 999 | 16 | 24 | 384 | |
1000 - 1249 | 17 | 24 | 408 | |
1250 - 1499 | 18 | 24 | 432 | |
1500 - 1749 | 20 | 26 | 520 | |
1750-1999 | 21 | 26 | 546 | |
2000 - 2249 | 22 | 26 | 572 | |
2250 - 2499 | 23 | 26 | 598 | |
2500 - 2749 | 24 | 26 | 624 | |
2750 - 2999 | 24 | 26 | 624 | |
3000 - 3249 | 25 | 26 | 650 | |
3250 - 3499 | 25 | 26 | 650 | |
3500 - 3749 | 26 | 27 | 702 | |
3750-3999 | 26 | 27 | 702 | |
4000 - 4249 | 26 | 28 | 728 | |
4250 - 4499 | 27 | 28 | 756 | |
4500 - 4749 | 27 | 28 | 756 | |
4750-4999 | 28 | 28 | 784 | |
5000 la 5249 | 29 | 29 | 841 | |
5250 - 5499 | 29 | 29 | 841 | |
5500 - 5749 | 29 | 29 | 841 | |
5750 - 5999 | 30 | 29 | 870 | |
6000 - 6249 | 31 | 29 | 899 | |
6250 - 6499 | 31 | 29 | 899 | |
6500 - 6749 | 31 | 29 | 899 | |
6750 - 6999 | 31 | 30 | 930 | |
7000-7249 | 32 | 30 | 960 | |
7250 - 7499 | 32 | 30 | 960 | |
7500 - 7749 | 32 | 31 | 992 | |
7750-7999 | 32 | 32 | 1024 | |
8000 - 8249 | 32 | 32 | 1024 | |
8250 - 8499 | 33 | 32 | 1056 | |
8500 - 8749 | 33 | 32 | 1056 | |
8750 - 8999 | 33 | 32 | 1056 | |
9000 - 9249 | 34 | 32 | 1088 | |
9250 - 9499 | 34 | 32 | 1088 | |
9500 - 9749 | 34 | 32 | 1088 | |
9750 - 9999 | 34 | 34 | 1156 | |
10.000 | 35 | 34 | 1190 |
Comisia de sănătate, siguranță și condiții de muncă (CSSCT) este obligatorie pentru toate companiile și unitățile separate cu cel puțin 300 de angajați. Conform articolului L2315-36 din Codul muncii, în companiile cu mai puțin de 300 de angajați este obligatoriu doar pentru instalațiile nucleare și siturile Seveso. Membrii acestei comisii SSCT sunt numiți de CSE dintre funcționarii sau supleanții săi și sunt cel puțin 3. Spre deosebire de CHSCT, CSSCT nu are autonomie decizională: nu deține nicio personalitate juridică (cf. sue) , nu este consultat și nu poate desemna un expert (articolul L2315-38 din Codul muncii).
Dacă numărul angajaților, în ultimele douăsprezece luni premergătoare creării sau reînnoirii corpului, este mai mic de 50 de angajați, atunci competențele sunt reduse.
Dacă, la sfârșitul mandatului CSE, compania nu a ajuns la 11 angajați, atunci CSE nu este reînnoit și este anulat.
De asemenea, este posibil să demisioneze din misiunea sa ca membru al CSE prin articolul L2314-33 din cod.
Competențele CSE ale unei companii diferă în funcție de mărime:
CSE prezintă plângerilor individuale și colective ale angajaților către managerul companiei și promovează exprimarea lor colectivă. Membrii delegației de personal pot înainta inspectoratului de muncă observații sau reclamații cu privire la respectarea de către angajator a elementelor acoperite de controlul aplicării dreptului muncii. CSE poate efectua investigații în caz de accident industrial sau boală profesională . Este asociat cu evaluarea riscurilor profesionale înregistrate de angajator în documentul unic .
În baza legii Rebsamen , comitetul social și economic își propune să participe la consultările anuale referitoare, pentru compania în cauză, la:
Lista consultațiilor care revin CSE este dată de articolul L. 2312-18 din codul muncii rezultat din ordonanța nr. 2017-1386. Comitetul Economic și Social va fi chemat să își dea avizul unic asupra tuturor acestor consultări.
În companiile cu cel puțin 300 de angajați, CSE trebuie consultat și atunci când implementează noi mijloace de monitorizare a activității angajaților. De asemenea, trebuie să fie în cazul unui plan de concediere colectivă din motive economice sau chiar a unei reduceri semnificative a forței de muncă, inclusiv dacă nu prevede concedierea (de exemplu, planul de plecare voluntară). De asemenea, CSE trebuie contactat atunci când este prezentată o ofertă publică de preluare sau când sunt inițiate proceduri colective .
Consultări pe direcții strategiceArticolele Ordonanței nr. 2017-1386 vizate de orientările strategice ale companiei sunt:
CSE poate fi asistat de experți, fie ca parte a consultărilor anuale, fie din proprie inițiativă.
Expertiză în contextul consultărilor recurenteComitetul social și economic poate decide să recurgă la un expert pentru examinarea orientărilor strategice ale companiei, pentru consultarea situației economice și financiare a companiei și ca parte a consultării recurente privind politica socială corporativă, condițiile de muncă și ocuparea forței de muncă.
În special cu privire la orientările strategice, articolul L.2315-87 din Ordonanța nr. 2017-1386 prevede:
„Comitetul social și economic poate decide să apeleze la un expert pentru examinarea orientărilor strategice ale companiei prevăzute la 1 ° din articolul L. 2312-17. "
Expertiză pentru o consultare unicăCSE poate decide să utilizeze un contabil agreat la alegerea sa: în timpul operațiunilor de fuziune sau al ofertelor publice de preluare ; la exercitarea dreptului de alertă economică ; în cazul concedierilor colective din motive economice. Comitetul poate, de asemenea, să numească un contabil autorizat care să furnizeze sindicatelor orice analiză utilă pentru pregătirea negocierilor prevăzute la articolul L2254-2 din codul muncii ( acord de întreprindere privind ajustarea duratei muncii, ajustarea remunerației, determinarea condițiilor de mobilitate profesională). Același lucru este valabil și pentru negocierea unui acord colectiv care poate determina conținutul planului de protecție a locurilor de muncă (L. 1233-24-1).
Expertiza tehnicaÎn companiile cu cel puțin trei sute de angajați, comitetul social și economic poate decide să utilizeze un expert tehnic la alegere pentru orice proiect de introducere de noi tehnologii și orice dezvoltare majoră care modifică condițiile de sănătate, siguranța sau condițiile de muncă; totuși pentru companiile cu cel puțin trei sute de angajați, este posibil recurgerea la un expert tehnic pentru a pregăti negocieri privind egalitatea profesională.
Pentru companiile cu cel puțin 50 de angajați, CSE își asumă pe deplin rolul, responsabilitățile și misiunile atribuite anterior comitetului de întreprindere. Misiunea CSE este de a înființa activități sociale și culturale în companie pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale angajaților.
Spre deosebire de bugetul de funcționare care este o obligație în companiile cu peste 50 de angajați, bugetul legat de activitățile sociale și culturale rămâne opțional pentru companie. Angajatorul este cel care decide dacă dorește să aloce un buget și cât va fi acesta. După ce a stabilit un buget pentru activități sociale și culturale, angajatorul nu va putea să îl reducă în anul următor.
Ca și în cazul comitetelor de întreprindere, anumite servicii oferite de CSE pot fi scutite de contribuțiile sociale dacă îndeplinesc condiții foarte specifice definite de URSSAF. Există 7 categorii care permit o astfel de scutire:
Pentru companiile cu mai puțin de 50 de angajați, nu este obligatoriu să stabiliți aceste beneficii, dar poate rezulta dintr-un acord sau un angajament voluntar din partea angajatorului. Cu toate acestea, va trebui să aibă grijă el însuși de a crea beneficii pentru angajați deoarece CSE nu are această competență într-o companie cu mai puțin de 50 de angajați. De fapt, într-o companie cu mai puțin de 50 de angajați, CSE nu este recunoscut ca persoană civilă și nu are dreptul de a deschide un cont bancar, niciun buget nu poate fi gestionat direct de acest organism. Beneficiile trebuie să respecte întotdeauna condițiile definite de URSSAF.
Companiile cu mai multe unități vor putea, de asemenea, să înființeze un CSE central (CSEC), care să preia puterile comitetului central de întreprindere. Componența CSE centrală include angajatorul sau reprezentantul acestuia (eventual asistat de 2 angajați) și un reprezentant sindical din fiecare organizație reprezentativă a angajaților prezenți în companie. Această adunare va fi înzestrată cu tot atâtea membri supleanți cât membri titulari. De asemenea, poate fi completat de alți membri în timpul sesiunilor de sănătate, siguranță și condiții de muncă.
Un comitet de întreprindere poate fi constituit și în cadrul companiilor în cauză. Acest sfat va fi utilizat atunci când reprezentanții sindicatelor sunt implicați în proces.